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PROTOCOLO de Actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

Marzo, 2026

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

ÍNDICE I. PREÁMBULO ........................................................................................................................ 4 II. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS .......................................................................................... 8 III. OBJETO. ÁMBITO DE APLICACIÓN. ÓRGANOS COMPETENTES .......................................... 11 Artículo 1. Objeto ............................................................................................................................................... 11 Artículo 2. Ámbito de aplicación ........................................................................................................................ 11 Artículo 3. Órganos competentes. ..................................................................................................................... 12 Artículo 4. La Comisión de Investigación............................................................................................................ 13 IV. NIVELES. FASES. GRADOS DE ACOSO ................................................................................ 15 Artículo 5. Niveles de acoso, según jerarquía. ................................................................................................... 15 Artículo 6. Fases del Acoso................................................................................................................................. 15 Artículo 7. Grados de Acoso. .............................................................................................................................. 16 V. MODALIDADES DE ACOSO, SEGÚN SU NATURALEZA ........................................................ 16 Acoso Moral, Laboral o Psicológico (mobbing)............................................................................................. 16 Artículo 8. Definición. ........................................................................................................................................ 16 Artículo 9. Conductas constitutivas de acoso moral, laboral o psicológicas. ..................................................... 16 Artículo 10. Conductas no constitutivas de acoso moral, laboral o psicológico. ............................................... 17 Acoso Sexual ............................................................................................................................................... 17 Artículo 11. Definición. ...................................................................................................................................... 17 Artículo 12. Conductas constitutivas de acoso sexual. ...................................................................................... 18 Artículo 13. Conductas que no pueden ser consideradas acoso sexual. ............................................................ 19 Acoso sexista o por razón de sexo ................................................................................................................ 19 Artículo 14. Definición. ...................................................................................................................................... 19 Artículo 15. Concurrencia. ................................................................................................................................. 19 Artículo 16. Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo. .................................................................... 20 Artículo 17. Conductas no constitutivas de acoso por razón de sexo. ............................................................... 21 Acoso por Orientación o Identidad sexuales ................................................................................................ 21 Artículo 18. Definición. ...................................................................................................................................... 21 Artículo 19. Conductas constitutivas de acoso por orientación o identidad de sexo. ....................................... 21 Artículo 20. Conductas no constitutivas de acoso por orientación sexual o identidad de sexo. ....................... 22 Acoso por otros tipos de Discriminación ...................................................................................................... 23 Artículo 21. Definición. ...................................................................................................................................... 23 Artículo 22. Conductas constitutivas de acoso por otros tipos de discriminación. ............................................ 23 Artículo 23. Conductas no constitutivas de acoso por otros tipos de discriminación........................................ 24 Ciberacoso o Acoso Digital Laboral .............................................................................................................. 24 Artículo 24. Definición. ...................................................................................................................................... 24 Artículo 25. Algunos tipos y conductas del Ciberacoso Laboral. ........................................................................ 24

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral VI. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN .................................................................................... 25 Garantías. Medidas protectoras................................................................................................................... 25 Artículo 26. Garantías. ....................................................................................................................................... 25 Artículo 27. Medidas Protectoras. ..................................................................................................................... 27 Primera Fase: Inicio del Procedimiento ........................................................................................................ 28 Artículo 28. Denuncia......................................................................................................................................... 28 Artículo 29. Presentación de la denuncia. ......................................................................................................... 28 Artículo 30. Inicio de oficio. ............................................................................................................................... 29 Artículo 31. Subsanación de la solicitud de activación del Protocolo. ............................................................... 29 Artículo 32. Constitución de la CDI. Garantías previas. ...................................................................................... 29 Artículo 33. Admisión a trámite. Notificaciones. ............................................................................................... 31 Artículo 34. Adopción de medidas cautelares. .................................................................................................. 32 Segunda Fase: Instrucción ........................................................................................................................... 33 Artículo 35. Órgano competente. ...................................................................................................................... 33 Artículo 36. Comienzo de la fase de instrucción: La Investigación. .................................................................... 33 Artículo 37. Comparecencia ante la CDI. ........................................................................................................... 34 Artículo 38. Informe de Investigación. Alternativas. .......................................................................................... 35 Artículo 39. El Informe-extracto. ........................................................................................................................ 38 Tercera Fase: Resolución .............................................................................................................................. 38 Artículo 40. Resolución. ..................................................................................................................................... 38 Artículo 41. Traslado de la Resolución. .............................................................................................................. 38 Cuarta Fase: Ejecución y seguimiento .......................................................................................................... 39 Artículo 42. Ejecución. ....................................................................................................................................... 39 Artículo 43. Seguimiento.................................................................................................................................... 39 VII. OBLIGACIÓN DE COLABORACIÓN Y DERECHO A LA INFORMACIÓN .................................. 40 Artículo 44.- Colaboración.................................................................................................................................. 40 Artículo 45. Derecho a la Información de las partes. ......................................................................................... 40 Artículo 46.- Registro y seguimiento estadístico. ............................................................................................... 40 VIII. ESTRATEGIAS DE SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN ........................................................... 41 Artículo 47.- Formación. ..................................................................................................................................... 41 Artículo 48.- Comunicación y difusión. .............................................................................................................. 42 IX. REVISIÓN ........................................................................................................................ 42 Artículo 49. Revisión. ......................................................................................................................................... 42 Artículo 50. Posibles causas de revisión. ............................................................................................................ 43 X. ANEXOS .......................................................................................................................... 44 ANEXO I. SOLICITUD DE ACTIVACIÓN DEL PROTOCOLO ..................................................................................... 44 ANEXO II. DENUNCIA POR ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL ........................................................................... 45 ANEXO III. FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN ........................................................................... 47 ANEXO IV. PAUTAS DE FUNCIONAMIENTO DE LA CDI ........................................................................................ 48 ANEXO V. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y SIGILO PROFESIONAL ....................................................... 49 (Personas miembros de la Comisión de Investigación) ...................................................................................... 49 ANEXO VI. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y SIGILO PROFESIONAL ...................................................... 50

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral ANEXO VII. PAUTAS ORIENTATIVAS PARA LAS ENTREVISTAS .............................................................................. 51 ANEXO VIII. CONSENTIMIENTO PARA LA GRABACIÓN DE LAS ENTREVISTAS ..................................................... 52 ANEXO IX. INFORMACIÓN SOBRE PROTECCION DE DATOS ................................................................................ 53 ANEXO X.- ANAGRAMA PROCEDIMIENTO PROTOCOLO. PLAZOS....................................................................... 55 ANEXO XI.- GLOSARIO DE TÉRMINOS ................................................................................................................. 56 XI. REFERENCIAS .................................................................................................................... 60

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

I. PREÁMBULO

  1. Debemos entender por “ACOSO”, cualquiera que sea su modalidad, todo

    2. comportamiento por acción u omisión mantenido en el tiempo, sea éste verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno de indefensión, intimidatorio, degradante u ofensivo, con el fin de desestabilizarla sintéticamente.

El acoso, por su propia naturaleza, es un acto pluriofensivo, que afecta a diversos bienes jurídicos protegidos, entre los que destaca la dignidad de la persona, entendida como una manifestación del derecho a la vida y a la integridad física, psíquica y moral.

Este tipo de conductas pueden también lesionar otros derechos fundamentales, como la igualdad y la no discriminación, el honor, la imagen, la intimidad o la salud, aunque siempre, en última instancia, serán incompatibles con el respeto a la dignidad personal.

Abordar de manera eficiente la problemática del acoso en el entorno laboral y los riesgos psicosociales requiere la adopción de un enfoque proactivo y comprometido, no solo reaccionando ante las conductas cuando éstas ya han ocurrido, sino estableciendo medidas preventivas que incluyan la sensibilización de los empleados, la formación de mandos intermedios y cauces definidos de actuación para el caso de recepción de denuncias. Este, y no otro, es el objetivo que se pretende alcanzar con el presente Protocolo de actuación frente a situaciones de Acoso en el entorno laboral del Cabildo de La Gomera, en adelante, Protocolo.

  1. Es mucha y variada la normativa que obliga a las administraciones públicas a

    2. abordar sin dilación la prevención de conductas de acoso en el trabajo, y, consecuentemente, a la elaboración de un protocolo que sea útil a tal fin. Destaquemos algunas.

• En primer lugar, La Constitución Española, que en el art. 10.1, la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral orden político y de la paz social; en su art. 14 reconoce como derechos fundamentales de las personas, la igualdad y la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social; en su at. 15 garantiza el derecho de toda persona a la vida y a la integridad física y moral y a no ser sometida a tratos degradantes; en su art. 17, avala el derecho a la libertad personal, y en el art.18, el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

Cualquier modalidad de acoso en el entorno laboral quebranta todos los derechos fundamentales mencionados, además de las garantías constitucionales vinculadas al derecho al trabajo que reconoce el artículo 35.1 de la Carta Magna, lo que obliga a poner en valor el mandato que a los poderes públicos exige el artículo 40.2 y 43 de la misma de velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

• El convenio 190/2019 de la Organización Internacional del Trabajo, primera norma internacional sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, aprobado el 21 de junio de 2019, ratificado por el Estado Español en junio de 2022, y en vigor desde el pasado 25 de mayo de 2023.

• Con relación a Europa, Las Directivas Europeas 2000/43/CE, 2000/78/CE y 2006/54/CE, que definen y regulan el acoso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y cuyas transposiciones a la normativa española están contenida en el art. 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social; la Resolución del Parlamento Europeo 2001/2339, de 20 de septiembre de 2001, de recomendación para la puesta en práctica de políticas de prevención y procedimientos útiles para la prevención del acoso laboral, así como el Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, de 26 de abril de 2007.

• La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), que en su art. 14 establece como derecho de los trabajadores la protección frente a los riesgos laborales; en su art. 15 determina los principios generales de la acción preventiva, y en el art. 16 la evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva; el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.

• La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), que en sus artículos 7 y 48 define las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo, que califica de discriminatorias, y obliga a las empresas a promover las condiciones de trabajo que eviten esas conductas, debiendo promover condiciones laborales seguras, sensibilizar a la plantilla y establecer protocolos específicos para gestionar denuncias o reclamaciones.

• El RDL 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social (TRLGDPD), que en su art. 2.f) define como acoso “toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.”

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), que en su art.

  1. reconoce el derecho de los trabajadores a 4.c).- “No ser discriminados directa o

    2. indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”; 4.d) “A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. 4.e) “Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral • Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), que en su art. 53.- Principios éticos, en su apartado 4º, dispone que la conducta de los empleados públicos “se basará en el respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, y en su artículo 95.- Faltas disciplinarias, califica como muy graves “toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, características sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, expresión de género, características sexuales, y el acoso moral y sexual” (art. 95.2.b), así como el “acoso laboral” (art. 95.2.o)

• La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).

• El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, sobre planes de igualdad y su registro, y la modificación del Real Decreto 713/2010.

• La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGILS), que en su artículo 12.- Prevención y sensibilización en el ámbito laboral, entre otras cuestiones obliga a “promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo,[…]”, arbitrando “procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.”

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral • Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

• Real Decreto 247/2024, de 8 de marzo, por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos.

• Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

• Ley Orgánica 1/2018, de 5 de noviembre, de reforma del Estatuto de Autonomía de Canarias, (LOREACan), que en sus artículos 11.1, 11.2 y 18 reconoce como obligación de los poderes públicos la garantía de las “medidas necesarias para hacer efectivos los derechos de las personas a la igualdad, la no discriminación, la participación en la vida pública, al desarrollo económico, la libertad y el respeto a los derechos humanos, así como el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razones de sexo, género, nacimiento, etnicidad, ideas políticas y religiosas, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”, así como “el derecho de las personas a su identidad de género y garantizarán la no discriminación por este motivo o por su orientación sexual.”

• La Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, que en su artículo 173 tipifica el acoso laboral, y en su artículo 184 el acoso sexual.

II. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Tolerancia cero frente a cualquier conducta constitutiva de acoso en el entorno laboral

El Cabildo Insular de La Gomera formula la siguiente declaración de principios, a fin de establecer los valores fundamentales que deben regir las relaciones laborales dentro de su organización y señalar expresamente las conductas que resultan inadmisibles.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

  1. Todo el personal del Cabildo Insular de La Gomera está obligado a respetar los

    2. derechos fundamentales de todas las personas que integran la institución, así como de quienes prestan servicios o colaboran con ella. En particular, se deberá evitar cualquier comportamiento que vulnere la dignidad, intimidad o el principio de igualdad y no discriminación, fomentando en todo momento relaciones respetuosas y profesionales.

  1. El Cabildo Insular de La Gomera asume el compromiso firme de prevenir, no tolerar,

    2. combatir y erradicar cualquier manifestación de acoso en su entorno organizativo, aplicando cuando proceda medidas disciplinarias, tanto a la persona que incurra en dichas conductas como a quien las promueva, facilite o consienta.

Por todo ello, en caso de que cualquier persona trabajadora se considere víctima de acoso o tenga conocimiento de una situación de acoso, sea cual sea su modalidad, podrá activar el presente protocolo mediante la presentación de una denuncia o reclamación, iniciándose así un procedimiento interno, confidencial y ágil, orientado a su erradicación y a la reparación de sus efectos.

Una vez instruido el correspondiente expediente y confirmada la existencia de conductas sancionables, El Cabildo Insular de La Gomera adoptará las medidas disciplinarias que correspondan, haciendo uso de su facultad de dirección y potestad sancionadora, con el fin de garantizar un entorno laboral libre de conductas discriminatorias que respete los principios de seguridad.

  1. El Cabildo Insular de La Gomera reafirma su voluntad de prevenir, detectar y actuar

    2. frente a dichas conductas, garantizando que el contenido y aplicación del presente Protocolo sea de conocimiento de todo el personal que presta servicios en la entidad, con independencia de su vínculo laboral. Esto incluye tanto al personal propio como al procedente de otras entidades, así como a aquellas personas que, sin mantener relación laboral con la institución, colaboren o desarrollen funciones dentro del ámbito organizativo, tales como personas en formación, en prácticas no laborales o que pudieran ejercer incluso labores de voluntariado.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral En aquellos casos en los que la persona presuntamente acosadora no se encuentre bajo el ámbito de dirección o control directo del Cabildo Insular de La Gomera, y, por tanto, no sea posible aplicar la totalidad del procedimiento previsto, la entidad se dirigirá a la empresa competente para requerir su intervención y, en su caso, la adopción de medidas disciplinarias pertinentes. Se advertirá, además, que la inacción frente a estas situaciones podrá dar lugar a la resolución de la relación mercantil o de colaboración entre ambas partes

  1. El Cabildo Insular de La Gomera se compromete a difundir este protocolo entre las

    2. empresas destinatarias del personal desplazado, así como entre aquellas que aporten personal para prestar servicios en la institución.

Este compromiso conlleva la inclusión de una cláusula específica en los contratos celebrados con dichas entidades, que exija el cumplimiento estricto de lo dispuesto en el presente documento.

  1. Con la implantación del presente protocolo, El Cabildo Insular de La Gomera expresa

    2. su voluntad activa y manifiesta de adoptar una postura proactiva frente a este tipo de conductas. Para ello, se promoverán acciones de sensibilización, formación, difusión de buenas prácticas y establecimiento de los mecanismos adecuados para tramitar denuncias, reclamaciones o comunicaciones relacionadas, asegurando una respuesta diligente y adecuada a cada situación planteada.

  1. La Estrategia Estatal para Combatir las Violencias Machistas 2022–2025, alineada

    2. con las recomendaciones del Grupo de Expertas en la Lucha contra la Violencia contra la Mujer y la Violencia Doméstica (GREVIO) —reflejadas en su primer informe de evaluación de noviembre de 2021—, establece la necesidad de incorporar específicamente la violencia digital en los protocolos institucionales de actuación, dado su creciente impacto en el ámbito laboral y personal.

Por tanto, El Cabildo Insular de La Gomera reconoce y declara que la violencia ejercida a través de medios digitales se integra plenamente en el marco de protección de este protocolo, debiendo ser tratada con la misma contundencia y con los mismos

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral mecanismos de prevención, intervención y sanción que el resto de las manifestaciones de acoso o violencia.

III. OBJETO. ÁMBITO DE APLICACIÓN. ÓRGANOS COMPETENTES

Artículo 1. Objeto

  1. Es objeto del presente Protocolo prevenir, detectar, gestionar y erradicar cualquier

    2. tipo de acoso que se produzca en el entorno laboral del Cabildo Insular de La Gomera.

  1. La actuación del Cabildo Insular de La Gomera se llevará a cabo conforme a la Ley

    2. 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo de las Administraciones Públicas (LPACAP), y demás normas de aplicación, teniendo en cuenta los criterios de actuación establecidos en el presente Protocolo.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

  1. El Protocolo se aplicará, con independencia del vínculo jurídico que posean, a todo

    2. el personal que preste sus servicios en El Cabildo Insular de la Gomera, y en los organismos públicos vinculados o dependientes de este. También se aplicará a los altos cargos que en ello desempeñen sus funciones.

  1. Será de aplicación a todos los supuestos de acoso en el entorno laboral de la

    2. organización: acoso moral, laboral o psicológico; sexual, por razón de sexo, orientación o identidad sexual y por cualquier otra circunstancia discriminatoria, incluidas aquellas desarrolladas en entornos digitales.

  1. Se entenderá por entorno laboral, entre otros:

    2. a) El propio lugar de trabajo, tanto espacios públicos como privados cuando se utilicen con fines laborales. b) Lugares donde las personas trabajadoras descansen, coman o utilicen instalaciones higiénico-sanitarias, tales como aseos y vestuarios. c) Desplazamientos, viajes, actividades formativas, actos sociales o cualquier otro evento relacionado con la actividad laboral. d) Alojamientos proporcionados por la entidad empleadora. e) Trayectos entre el domicilio de la persona trabajadora y su lugar de trabajo.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral f) Comunicaciones vinculadas al entorno laboral, incluidas aquellas realizadas mediante tecnologías de la información y la comunicación (como el acoso digital o ciberacoso).

  1. Cuando se produzca un supuesto de acoso entre personal incluido dentro del ámbito

    2. de aplicación del presente Protocolo y personal de otras Administraciones Públicas o de empresas externas contratadas, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial, según lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, realizándose comunicación recíproca del supuesto con la finalidad de que se produzca coordinación en la forma de abordarlo.

  1. En ningún caso lo dispuesto en este Protocolo limitará el derecho de la persona

    2. afectada a presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o a recurrir a la jurisdicción competente —ya sea civil, laboral o penal—, en cualquier momento que lo estime oportuno.

Artículo 3. Órganos competentes. A efectos del presente Protocolo, serán órganos competentes:

a) Órgano receptor (OR): Órgano administrativo que, debido a sus competencias de prevención de riesgos laborales, ha de recibir y dar cauce a las denuncias que se presenten. En caso de no disponer de persona con estas competencias, transitoriamente las asumirá un/a funcionario/a perteneciente a la Sección de Informática, Telecomunicaciones y Modernización de la corporación.

b) Órgano gestor (OG): Órgano administrativo que, con competencias en materia de organización y gestión de personal, ha de proponer la Comisión de Investigación, darle soporte técnico y material, y llevar a cabo, o en su caso, impulsar, las actuaciones derivadas de los acuerdos de la Comisión de Investigación.

El órgano gestor pertenecerá al Servicio de Recursos Humanos del Cabildo Insular de La Gomera.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral c) Comisión de Investigación (CDI): Comisión Técnica – Jurídica encargada de instruir las denuncias presentadas. Sus funciones, así como las pautas para desarrollarlas se recogen en los Anexos III y IV.

d) Órgano Resolutorio (ORes): Órgano competente para dictar cuantos actos resolutorios le competan, en aplicación del Protocolo.

El órgano resolutorio será la persona que, por delegación de la presidencia de la corporación, asuma las competencias en materia de organización y gestión de los Recursos Humanos del Cabildo Insular de La Gomera.

Artículo 4. La Comisión de Investigación.

  1. Composición.

    2. La CDI tendrá la siguiente composición, todos/s ellos/s con voz y voto: − Técnico/a Superior de Asesoría y Defensa Jurídica, o transitoriamente el/la Secretarío/a de la Corporación, que actuará como Presidente/a. − Técnico superior del Servicio de Recursos Humanos, que actuará como Secretario/a. − Trabajador/a Social del Servicio de Políticas Sociales. − Un miembro del Comité de Seguridad y Salud, representante del personal funcionario. − Un miembro del Comité de Seguridad y Salud, representante del personal laboral.

La CDI podrá contar, cuando se justifique su necesidad, con asesoramiento o apoyo técnico-jurídico de otras personas expertas en la materia objeto de la investigación, que pueden pertenecer o no al Cabildo Insular de La Gomera; será necesario cuando se presenten situaciones de acoso sexual, por razón de sexo u orientación sexual (asesor/a confidencial).

  1. La Resolución por la que se determine la designación de la CDI deberá notificarse

    2. a la persona denunciante, a la presunta víctima en su caso y a las personas denunciadas.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral En la nominación de las personas que han de integrar la CDI deberá tenerse en cuenta, dada el objeto de su constitución, la capacitación en la materia de quienes sean nombrados/as para tal fin, y se procurará la mayor distancia personal de sus integrantes respecto de la persona denunciante, en su caso de la presunta víctima y la persona o personas denunciadas.

  1. A la CDI, en cuanto órgano colegiado, le será de aplicación las disposiciones

    2. contenidas en la Sección 3 del Capítulo II de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público (LRJSP).

En este sentido, la persona denunciante, la presunta víctima en su caso y las personas denunciadas, en cualquier momento del procedimiento, podrán recursar a quienes formen parte de la CDI, conforme establece el artículo 24 de la LRJSP, por cualquiera de las causas previstas en su artículo 23. En particular, podrán ser objeto de recusación cuando formen parte del entorno cercano a la supuesta persona autora del acoso o supuesta persona acosada, bien porque lo manifiesten ambas partes.

En igual sentido, podrán ser objeto de recusación cuando en sus actuaciones muestren una actitud hostil, intimidatoria o con juicios de valor, siempre que se acredite por cualquiera de los medios de prueba.

  1. Quienes formen parte de las CDI deberán abstenerse cuando concurran las

    2. circunstancias previstas en el apartado anterior. Los supuestos de abstención y de recusación deberán resolverse por el ORes, a propuesta de la CDI.

  1. La suplencia de las personas miembros de la CDI operará en caso de recusación o

    2. abstención, así como en caso de ausencia prolongada por causa justificada, entendiéndose como tal, aquella que dure más de diez días naturales seguidos, de forma que no se paralice la tramitación ante este tipo de eventualidad.

  1. Se adoptarán las medidas organizativas necesarias en orden a procurar la formación

    2. y especialización de las personas que integren el CDI.

  1. Régimen retributivo.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral A los miembros del CDI les será de aplicación lo establecido en el artículo 26 de las Bases de ejecución del Presupuesto del Cabildo Insular de La Gomera para el año 2026, bajo el concepto “Asistencia por participación en Tribunales de oposiciones y concursos encargados de la selección de personal”, de tal forma que las cantidades a percibir por cada sesión de trabajo, que serán las mismas para todos los miembros, sea cual sea el vínculo y grupo/subgrupo que ostenten, se equipararán a las allí establecidas para el Grupo I.

IV. NIVELES. FASES. GRADOS DE ACOSO

Artículo 5. Niveles de acoso, según jerarquía. Consideraremos los siguientes niveles de acoso, según sea la posición jerárquica victima-acosador/a 1) Acoso descendente: La persona acosadora ocupa una posición jerárquica superior a la víctima. 2) Acoso horizontal: La persona acosadora y la víctima se encuentran en el mismo nivel jerárquico. 3) Acoso ascendente: La persona acosadora ocupa una posición jerárquica inferior al de la víctima.

Artículo 6. Fases del Acoso. Distinguiremos las siguientes fases en el desarrollo de un proceso de acoso: 1) Fase de conflicto. Aparición del conflicto: disputas personales, diferencias de opinión o tensiones puntuales que marcan el inicio. Una relación interpersonal buena o neutra, cambia bruscamente a una negativa. 2) Fase de estigmatización. Comienzan las acciones sistemáticas de hostigamiento para desprestigiar, aislar o desestabilizar a la víctima. 3) Fase de intervención. Desde la institución deberán tomarse una serie de medidas encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), evitando tomar medidas para apartarse del supuesto origen del conflicto, y no contribuir así a una mayor culpabilización de la persona afectada.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral 4) Fase de marginación o exclusión: La víctima es marginada, se ve obligada a tomar bajas prolongadas o termina abandonando su puesto de trabajo, con los consiguientes efectos físicos, psíquicos y sociales

Artículo 7. Grados de Acoso. Establecemos los siguientes grados de acoso, según su intensidad 1) Primer Grado: La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y mantenerse en su puesto de trabajo, a pesar de sentir desconcierto, ansiedad o irritabilidad. 2) Segundo Grado: El acoso es más intenso, frecuente y prolongado, causando mayores secuelas físicas y psíquicas. La víctima tiene dificultades para afrontarlo y pueden aparecer síntomas que afectan, incluso, a su estado de salud a su estado como insomnio o problemas gastrointestinales. 3) Tercer Grado: El acoso es persistente, devastador y de larga duración, afectando gravemente la salud de la víctima, pudiendo provocar la exclusión del entorno laboral y afectando su vida personal y familiar.

V. MODALIDADES DE ACOSO, SEGÚN SU NATURALEZA Acoso Moral, Laboral o Psicológico (mobbing)

Artículo 8. Definición. Se considera acoso moral, laboral o psicológico aquel comportamiento hostil, sistemático y prolongado en el tiempo que, ejercido desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, se diseña para humillar, degradar o aislar a una persona en su entorno laboral, y que busca dañar la salud mental, autoestima y profesionalismo de la víctima.

Artículo 9. Conductas constitutivas de acoso moral, laboral o psicológicas. Se consideran comportamientos constitutivos de acoso moral, laboral o psicológico, entre otras: − Dejar a la persona trabajadora de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicada sin causa alguna que lo justifique. − Asignar ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor. − Exigir resultados desproporcionados de imposible cumplimiento puestos en relación con los medios materiales y personales que se asignan.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral − Tomar acciones de represalias frente a quienes han planteado quejas, denuncias o demandas, o a quienes han colaborado con las personas reclamantes. − Insultar o menospreciar repetidamente. − Reprender reiteradamente delante de otras personas. − Difundir rumores sobre la profesión o sobre la vida privada.

Artículo 10. Conductas no constitutivas de acoso moral, laboral o psicológico. No se consideran comportamientos constitutivos de acoso moral, laboral o psicológico en el contexto profesional, sin perjuicio que puedan ser reproblables y constitutivos de otras infracciones, entre otros: − Un hecho aislado: una discusión, ofensas puntuales, un mal humor puntual, un cambio de lugar o de centro de trabajo sin consulta previa pero justificada o un cambio de turno no programado, entre otros. − La presión legítima del superior para trabajar más, mejor o realizar determinados trabajos. − Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varias personas trabajadoras. − Conflictos durante reuniones, las huelgas, protestas. − La supervisión o el control de la tarea siempre que no afecte a la dignidad del trabajador. − Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo. − Un hecho violento singular y puntual. − Críticas constructivas, explícitas, justificadas.

Acoso Sexual

Artículo 11. Definición. Se considera “Acoso Sexual” a cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral Artículo 12. Conductas constitutivas de acoso sexual. Se consideran comportamientos constitutivos de acoso sexual, siempre que cumplan la habitualidad y que sean mantenidos en el tiempo, entre otros: 1) Conductas verbales: − Insinuaciones sexuales no deseadas. − Propuestas o presiones para mantener relaciones sexuales. − Comentarios de naturaleza sexual, insinuaciones o indirectas ofensivas. − Flirteo inapropiado u ofensivo. − Observaciones sexuales sobre la apariencia física. − Llamadas telefónicas o mensajes a través de redes sociales con contenido sexual no solicitado. 2) Conductas no verbales: − Exhibición de imágenes sexualmente explícitas o de contenido pornográfico. − Gestos obscenos o miradas intimidatorias. − Envío de mensajes electrónicos, cartas o publicaciones en redes sociales con contenido sexual explícito u ofensivo. 3) Conductas físicas: − Contacto físico intencionado y no deseado. − Abrazos, pellizcos, tocamientos, masajes o besos sin consentimiento. − Aproximaciones físicas excesivas e innecesarias. 4) Chantaje sexual (Quid pro quo: esto por aquello): Se produce cuando una persona, que ocupa un puesto de superioridad jerárquica o resulta influyente en la toma de decisiones relacionadas con el puesto de trabajo de la víctima, fuerza a esta a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder y/o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo (formación, ascensos, condiciones salariales, etc.). Supone un abuso de poder, ejercido por quien ostenta autoridad real o percibida para otorgar o retirar dichos beneficios. 5) Acoso sexual ambiental: Se configura cuando una persona crea un entorno laboral hostil, humillante o intimidatorio mediante conductas no deseadas de carácter sexual, pudiendo ser el autor o autora cualquier persona del entorno de trabajo, independientemente de su posición jerárquica o incluso terceras personas ajenas a la plantilla.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral Artículo 13. Conductas que no pueden ser consideradas acoso sexual. No se consideran comportamientos constitutivos de acoso sexual en el contexto profesional, entre otros: − Halagos respetuosos sin contenido sexual − Un incidente puntual y aislado − Personas que expresan abiertamente su sexualidad sin intención de atentar contra la dignidad de ninguna persona y además lo realizan de manera indiscriminada. − Contacto físico de dos cuerpos por accidente sin intencionalidad − Quedarse a solas con otra persona por motivos de trabajo sin intencionalidad sexual. Acoso sexista o por razón de sexo

Artículo 14. Definición.

  1. Se considera “Acoso por razón de sexo”, también denominado “Acoso sexista” a

    2. cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  1. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable

    2. motivado por el hecho de ser mujer o por circunstancias asociadas (embarazo, lactancia, maternidad, funciones reproductivas o de cuidados). Esta forma de acoso puede también afectar a hombres que asumen roles tradicionalmente feminizados (por ejemplo, el cuidado de menores o personas dependientes).

Artículo 15. Concurrencia. Para su adecuada identificación, deben concurrir los siguientes elementos esenciales: 1) Hostigamiento, entendido como toda conducta persistente y ofensiva que es percibida por la persona afectada como intimidatoria o degradante. 2) Vulneración objetiva y subjetiva de la dignidad de la persona que lo sufre. 3) Afectación múltiple, ya que, además de la dignidad, pueden verse comprometidos otros derechos fundamentales (salud, igualdad, intimidad, etc.). 4) Persistencia en el tiempo, excluyéndose hechos aislados.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral Artículo 16. Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo. Se consideran comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo cualquier acción que empeore las condiciones laborales de una persona, exclusivamente por razón de su sexo, entre otros: 1) Conductas relacionadas con medidas organizativas: − Juicios ofensivos sobre el desempeño profesional. − Desautorización sistemática de decisiones laborales. − Asignación de tareas sin sentido, degradantes o no asignar ninguna tarea. − Obstaculización del trabajo mediante retención de medios o datos incorrectos. − Encomienda de funciones no acordes con la cualificación profesional. − Imposición de órdenes contradictorias o imposibles. − Manipulación o robo de herramientas de trabajo, borrado de archivos, etc. − Presión o amenazas al entorno de apoyo de la persona acosada. − Interferencia en la comunicación personal o profesional. − Restricciones en el acceso a permisos, cursos o actividades. 2) Conductas de aislamiento: − Cambio físico de puesto para separar a la persona de su equipo. − Ignorar intencionadamente su presencia. − Omitir comunicación directa. − Impedir a otros miembros del equipo interactuar con la persona. − Prohibición de expresar opiniones. − Evitar el contacto visual. − Supresión de canales de comunicación (correo, teléfono, etc.). 3) Conductas que afectan a la salud física o psíquica: − Amenazas o agresiones físicas. − Intimidaciones verbales o escritas. − Gritos, insultos o llamadas intimidantes. − Provocaciones que generen desequilibrio emocional. − Causación deliberada de perjuicios económicos. − Destrozo de pertenencias o del puesto de trabajo. − Imposición de tareas peligrosas para la salud. 4) Ataques a la vida privada y a la reputación: − Difamación mediante rumores o burlas.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral − Atribución de problemas psicológicos o coacción para someterse a pruebas médicas. − Ridiculización por características físicas, gestos o discapacidades.

Artículo 17. Conductas no constitutivas de acoso por razón de sexo. No se consideran comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo, entre otros: − Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a un sexo − Ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia con relación al sexo de la persona. − Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo, aunque sea a una persona de diferente sexo. − Críticas constructivas, explícitas, justificadas. − La presión legítima del superior para trabajar más, mejor o realizar determinados trabajos sin discriminación de un sexo frente a otro.

Acoso por Orientación o Identidad sexuales

Artículo 18. Definición. El acoso por “Orientación sexual o Identidad exual” es cualquier conducta ofensiva, humillante, intimidatoria o violenta, verbal o física, basada en prejuicios contra personas LGBTI o quienes no siguen normas de género, que atenta contra su dignidad y crea un entorno hostil. Incluye lesbofobia, homofobia, transfobia y bifobia.

Artículo 19. Conductas constitutivas de acoso por orientación o identidad de sexo. Se consideran comportamientos constitutivos de acoso por orientación o identidad de género, entre otros: − Ridiculizar a una persona debido a su orientación sexual. − Asignar un puesto de trabajo, tareas o responsabilidades basándose en prejuicios LGTBIfóbicos. − Infravalorar o manipular la reputación profesional o personal de una persona a base de rumores, degradándola o ridiculizándola por su orientación sexual. − Utilizar humor homófobo, lesbófobo, o bífobo. − Menospreciar el trabajo de alguien basándose en su orientación sexual.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral − Ignorar las aportaciones, comentarios o acciones de una persona, excluyéndola o no tomándola en serio, debido a su orientación sexual. − Tratar de manera desigual a una persona por su homosexualidad, bisexualidad o identidad de género, o por la percepción de estas. − Difundir rumores o comentarios ofensivos sobre la orientación sexual de una persona. − Hacer comentarios despectivos o insultantes relacionados con la orientación sexual de alguien. − Negarse a nombrar a una persona trans como requiere o utilizar deliberadamente pronombres o artículos incorrectos para el género con el que se identifica. − Menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de una persona basándose en su expresión o identidad de género. − Utilizar humor tránsfobo (entendiéndose por transfobia toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales) o intérfobo (entendiéndose por intersexualidad la condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos). − Ignorar o excluir las aportaciones, comentarios o acciones de una persona debido a su expresión o identidad de género. − Difundir rumores o comentarios ofensivos sobre la identidad de género de una persona. − Hacer comentarios despectivos o insultantes relacionados con la expresión de género de alguien.

Artículo 20. Conductas no constitutivas de acoso por orientación sexual o identidad de sexo. Sin perjuicios de que puedan ser constitutivas de otras infracciones, no se consideraran conductas susceptibles de ser calificadas como de acoso por orientación sexual o identidad sexual, entre otras: − Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a personas de diferente orientación o identidad sexual.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral − ofensas puntuales sin habitualidad ni frecuencia en relación con la orientación o la identidad sexual de la persona. − Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo, aunque sea a una persona de diferente orientación o identidad sexual. − Críticas constructivas, explícitas, justificadas. − Presiones legítimas para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos sin discriminación de una orientación o identidad sexual frente a otra.

Acoso por otros tipos de Discriminación

Artículo 21. Definición. Se considera como tal aquel que se manifiesta mediante conductas negativas por razón del origen racial o étnico, la religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social que tenga como propósito atentar contra la dignidad de la víctima y efecto de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo en el contexto de una relación laboral.

Artículo 22. Conductas constitutivas de acoso por otros tipos de discriminación. Se consideran conductas constitutivas de acoso por otros tipos de discriminación, entre otras: − Asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona por razón de su origen racial o étnico, su religión, convicción u opinión, su edad, discapacidad,… − Asignar a una persona un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su origen racial o étnico, su religión, convicción u opinión, su edad, discapacidad,… − Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio) de una persona por razón de su origen racial o étnico, su religión, convicción u opinión, su edad, discapacidad,…

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral − Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de una persona por su origen racial o étnico, su religión, convicción u opinión, su edad, discapacidad,…

Artículo 23. Conductas no constitutivas de acoso por otros tipos de discriminación. Sin perjuicios de que puedan ser constitutivas de otras infracciones, no se consideran comportamientos constitutivos de acoso por otras causas de discriminación, entre otros: − Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a personas diferentes por razones raciales, ideológicas, religiosas, … − Críticas Ofensivas puntuales sin habitualidad ni frecuencia a personas por razones raciales, étnicas, religiosas, edad, discapacidad, … − Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo a personas diferentes por razones raciales, étnicas, religiosas, discapacidad, edad, … − Críticas constructivas, explícitas, justificadas. − Presiones legítimas para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos, aunque la persona destinataria sea diferente por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad o edad.

Ciberacoso o Acoso Digital Laboral

Artículo 24. Definición. El “Acoso digital laboral” o “Ciberacoso laboral” es una forma de violencia psicológica que utiliza tecnología digital (correos electrónicos, redes sociales, teléfonos móviles, chats) para hostigar, humillar, amenazar y aislar a un/a trabajador/a; supone extender las distintas modalidades de acoso analizadas en este protocolo al entorno virtual, sin que sea necesario un contacto físico o presencial entre la persona agresora y la víctima.

Artículo 25. Algunos tipos y conductas del Ciberacoso Laboral. • Mensajes ofensivos y amenazas: Envío reiterado de correos, mensajes de texto o WhatsApps con contenido humillante, insultante o amenazante, incluso fuera del horario laboral.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

• Difusión de rumores y calumnias: Publicar información falsa o difamatoria en redes sociales para dañar la reputación profesional o personal.

• Aislamiento y exclusión digital: Excluir deliberadamente a un empleado de grupos de WhatsApp, reuniones virtuales o comunicaciones esenciales.

• Ciberpersecución (Stalking) y control: Monitoreo obsesivo de la actividad en línea del trabajador, revisión de sus redes sociales o uso de herramientas de control excesivo.

• Suplantación de identidad: Crear perfiles falsos o usar cuentas de la víctima para enviar mensajes ofensivos, difamar o generar conflictos.

• Ciberacoso sexual: Envío de mensajes, imágenes o vídeos con contenido sexual inapropiado o no deseado.

• Sobrecarga o boicot digital: Enviar tareas con plazos imposibles por correo, borrar información o provocar fallos en herramientas de trabajo.

VI. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN Garantías. Medidas protectoras

Artículo 26. Garantías.

  1. Respeto y protección a las personas.

    2. Se deberá proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas implicadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Las personas implicadas podrán ser asistidas por algún representante unitario o sindical u otra u otro acompañante de su elección, en todo momento a lo largo de la aplicación del presente protocolo, si así lo requieren.

  1. Confidencialidad y respeto a la intimidad

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral Se garantizará el deber de confidencialidad regulado en el art. 5.1.f) del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016 (RGPD), elativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, así como en el art. 5 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).

Las personas que intervengan en las actuaciones previstas en este protocolo tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva sobre las mismas. No deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento.

Por ello, desde el momento en que se formule la comunicación o la solicitud de aplicación del protocolo, la persona o personas responsables de su iniciación y tramitación asignarán unos códigos numéricos identificativos tanto a la persona presuntamente acosada (víctima), como a la persona o personas sobre la que existen evidencias de haber cometido acoso, preservando así su identidad.

  1. Diligencia y celeridad, seguridad, coordinación y colaboración en el

    2. protocolo La investigación y la adopción de decisiones deben ser realizadas con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que las actuaciones puedan ser completadas en el menor tiempo posible, respetando las garantías debidas.

El protocolo establece los plazos de resolución de las fases, para conseguir celeridad y la resolución rápida de los hechos.

  1. Imparcialidad.

    2. Se debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas implicadas. Todas las personas que intervengan en las actuaciones lo harán de buena fe, de cara a la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos comunicados.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

  1. Protección de la dignidad.

    2. El Cabildo Insular de La Gomera deberá adoptar las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad de las personas implicadas, incluyendo a las personas presuntamente acosadas y acosadoras.

  1. Derecho a la información.

    2. Tanto la persona afectada por la presunta situación de acoso como la persona presunta acosadora tienen derecho, en la aplicación del protocolo, a conocer todo momento la información sobre el desarrollo de la aplicación del mismo, los derechos y deberes que les asisten, sobre qué fase se está desarrollando y, en su caso, del resultado de dicha fase del protocolo. Esta información será proporcionada bien por la persona que se ocupe de la asesoría confidencial en cada caso o por el órgano competente para la aplicación del protocolo.

  1. Prohibición de represalias

    2. Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso sexual o acoso por razón de sexo en los términos previstos en la normativa aplicable.

Artículo 27. Medidas Protectoras. Durante la aplicación del protocolo, se garantizarán los siguientes aspectos: − La adopción de medidas organizativas (reordenación del tiempo de trabajo, cambio del lugar de trabajo o de tareas administrativas encomendadas) no han de suponer, en ningún caso, un menoscabo de las condiciones de trabajo y/o salariales de la víctima, que habrán de ser expresamente aceptadas por esta. Se garantizará que dichas medidas permitan a la víctima mantener su mismo puesto y condiciones, que se mantendrán mientras se aplica el protocolo en su situación laboral. Se deberá separar a la presunta persona acosadora, no a la víctima, a no ser que fuera la propia víctima quien lo solicitara. − Apoyo a la persona que ha sufrido el acoso para evitar su victimización secundaria o revictimización y facilitarle, en su caso, el acceso al acompañamiento, hasta obtener su plena reparación. − Si fuera necesario acompañamiento psicosocial para la víctima de acoso, se derivará a los servicios propios que a tal efecto existan en el sistema sanitario o en la

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral administración autonómica o local competente, para que reciba dicho apoyo y evitar que pudiera desistir de solicitar la puesta en marcha del protocolo.

Primera Fase: Inicio del Procedimiento

Artículo 28. Denuncia.

  1. El protocolo de actuación podrá iniciarse mediante denuncia.
  2. Tendrán legitimación para presentar la denuncia:

    3. a) Cualquier trabajador/a del Cabildo Insular de La Gomera que se considere presunta víctima de una conducta de acoso, o su representante legal. b) Cualquier trabajador/a del Cabildo Insular de La Gomera que haya sido testigo directo o haya tenido conocimiento fundado de la comisión de dichas conductas. c) La representación sindical de los/las trabajadores/as, que tendrán la obligación de actuar de oficio en aquellos casos en los que tengan conocimiento de una presunta conducta de acoso. d) Cualquier persona que tenga conocimiento de la presunta existencia de una situación de acoso en el entorno laboral. e) Las personas responsables de las Áreas/Servicios del Cabildo Insular de La Gomera, que tendrán la obligación de actuar de oficio en aquellos casos en los que tengan conocimiento de una presunta conducta de acoso entre el personal de su competencia.

Artículo 29. Presentación de la denuncia.

  1. Las denuncias se presentarán de forma telemática. A tal objeto, el Cabildo Insular

    2. de La Gomera habilitará un canal de denuncias por acoso (CDA), seguro, en el que se mantendrá la confidencialidad de los datos de carácter personal obrantes en el mismo.

  1. La persona denunciante deberá, haciendo uso de su certificado electrónico,

    2. presentar la denuncia a través de la sede electrónica de la entidad (https://sede.lagomera.es), y solicitará la activación del Protocolo cumplimentando los Anexo I y II de este Protocolo, adjuntando, si así se considera, toda la documentación complementaria que estime procedente para acreditar la situación de acoso.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

  1. Sin perjuicio de lo anterior, a lo largo de la instrucción del procedimiento, tanto la

    2. persona denunciante como aquellas que intervengan en el mismo podrán aportar cuantas pruebas y/o documentos consideran oportuno, y ello, sobre todo la persona denunciante, con independencia de haberlo hecho junto a la denuncia presentada.

Artículo 30. Inicio de oficio. El Protocolo podrá también iniciarse: a) Por requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. b) Como consecuencia del inicio de un procedimiento judicial por acoso. c) Por el Técnico de Prevención de Riesgos laborales del Cabildo Insular de La Gomera o, en su defecto, mediante comunicación del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Ajeno, siempre que se tengan indicios de algún tipo de conflicto en las evaluaciones de riesgos y/o en el marco de las actuaciones de vigilancia de la salud.

El Servicio que conozca del asunto en los caos a) y b), dará traslado de inmediato al órgano receptor, a los efectos de iniciar el procedimiento.

Artículo 31. Subsanación de la solicitud de activación del Protocolo.

  1. Recibida la denuncia, el OR comprobará si en la documentación que se presenta

    2. existen errores o deficiencias formales subsanables, como, por ejemplo, la indebida cumplimentación de los campos obligatorios delos Anexos I y II. De ser así, se requerirá la subsanación correspondiente, notificando a la persona denunciante que dispone de un plazo de diez (10) días hábiles para subsanar, a partir del día siguiente a la notificación.

  1. Transcurrido el plazo sin que el interesado subsane, se le entenderá por desistido y

    2. el OR trasladará al OG la incidencia correspondiente a los efectos de que por parte del ORes se resuelva proceder al archivo del expediente.

Artículo 32. Constitución de la CDI. Garantías previas.

  1. Una vez comprobado que la solicitud de activación del protocolo reúne los requisitos

    2. exigidos, el OR dará traslado del expediente al OG en un plazo máximo de dos (2) días hábiles.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

  1. En un plazo máximo de dos (2) días hábiles, el OG convocará a la CDI para su

    2. constitución, contactando previamente con todos sus miembros. La constitución del CDI deberá producirse, salvo causas de fuerza mayor, no más allá del tercer día hábil después de ser convocada.

  1. En su primera sesión, la CDI tendrá acceso a la solicitud de activación del Protocolo,

    2. así como a la denuncia presentada y los documentos aportados por la persona denunciante para su revisión y análisis, y procederá de inmediato a:

1º) Asignar un código numérico al expediente. Se garantizará en todo momento la confidencialidad de los procedimientos, asignándose un código numérico que no pueda relacionarse con partes implicadas.

2º) Comprobar si el denunciante coincide con la presunta víctima.

2.1) Si el denunciante no es la presunta víctima, pero si es su representante legal, habrá que notificarle a este: a) En todo caso, la composición de la CDI, por si pudiera existir causa de recusación de algún miembro de esta, en cuyo caso tal extremo habrá de comunicarse en un plazo máximo de cinco días a contar desde el día siguiente a la recepción de la notificación b) La subsanación pertinente en la forma prevista en el art. 27.1 de este Protocolo, caso de la existencia de datos aportados en la solicitud que no resulten esclarecedores o suficientes para valorar la denuncia.

2.2) Si el denunciante no es la presunta víctima, ni tampoco es su representante legal, habrá que notificarle a esta el contenido del apartado a) anterior, y el del b) si procediera.

3º) Planificar el trabajo a desarrollar, así como los plazos de ejecución estimados de cada fase del proceso, hasta la elaboración y aprobación del Informe de Investigación.

  1. De darse el caso descrito en el apartado 2.2), la presunta víctima podrá, en un

    2. plazo máximo de diez días a contar desde el día siguiente al de notificación de la

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral denuncia, presentar su propia denuncia, ratificar la presentada y/o realizar cualquier alegación que a su derecho convenga, incluida su voluntad de que no se continúen las actuaciones, voluntad que puede manifestar en cualquiera de los casos, y en cualquier momento del procedimiento.

  1. Si la presunta víctima manifestara su voluntad de no continuar con las actuaciones,

    2. la CDI elevará propuesta de resolución al órgano Resolutorio para el archivo de las actuaciones, salvo que se estime motivación suficiente para continuar de oficio, o bien el Protocolo se haya activado de oficio.

Artículo 33. Admisión a trámite. Notificaciones.

  1. La decisión acerca de la admisión o no a trámite de la denuncia deberá adoptarse

    2. por la CDI en el plazo máximo de diez (10) días hábiles a contar desde su constitución. Dicho plazo se suspenderá en el caso de acordarse la apertura de un periodo de información o actuaciones previas, conforme prevé el artículo 55 de la LPACAP.

  1. Si no se ha dado respuesta al requerimiento efectuado por la CDI en el plazo fijado;

    2. si se estima inexistencia de indicios suficientes de acoso; si se considera que los hechos, aun siendo ciertos, no encajan en el ámbito del Protocolo (conflictos laborales ordinarios en los que no concurren elementos de hostigamiento, reiteración, finalidad vejatoria o atentado contra la dignidad, propios del acoso); si se entiende que la denuncia es manifiestamente infundada, genérica o carente de la más mínima concreción; si se constata que es una reiteración de una situación sobre la que ya existe un pronunciamiento; o si los mismos hechos están siendo objeto de un procedimiento judicial o administrativo previo o simultáneo, o los hechos denunciados ya han prescrito, la CDI elevará propuesta de inadmisión a trámite de la denuncia al Órgano Resolutorio para que por este se dicte Resolución en los términos del artículo 88.5 de la LPACAP, Resolución que será notificada a la persona denunciante a los efectos oportunos.

  1. De no producirse ninguno de los supuestos descritos en el punto 3 anterior, y si la

    2. CDI considerara suficiente la documentación existente, ésta declarará, mediante la Resolución oportuna, la admisión a trámite de la denuncia.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

  1. La Resolución de admisión a trámite de la denuncia deberá ser notificada a la

    2. persona denunciante, tanto si es o no representante legal de la presunta víctima; a ésta, en el caso de no disponer de representante legal, así como a la/s persona/s denunciada/s (presuntas autoras del acoso)

  1. La notificación que se efectúe a la/s persona/s denunciada/s no deberá contener la

    2. identificación de la persona denunciante ni de la persona interesada (presunta víctima) cuando concurran circunstancias de especial gravedad que así lo aconsejen, debiendo además adoptarse obligatoriamente otras medidas cautelares que garanticen la evitación de daños y perjuicios ulteriores de difícil o imposible reparación.

No obstante, en todo caso, una vez garantizada la debida protección de los intereses en conflicto, la persona denunciada tendrá derecho a conocer la identidad de la persona denunciante, así como en su caso de la presunta víctima.

Previa solicitud, se trasladará la información esencial de la denuncia a la persona denunciada teniendo en cuenta que debe conciliarse el principio de protección de la víctima con el de contradicción y defensa de la denunciada.

Artículo 34. Adopción de medidas cautelares.

  1. Admitida a trámite la denuncia, la CDI, a fin de evitar perjuicios de imposible o

    2. difícil reparación, podrá adoptar las medidas cautelares de organización que estime oportunas, previa audiencia de las personas titulares de los derechos e intereses legítimos que se vean afectados por dichas medidas.

  1. Con carácter general, la adopción de medidas cautelares no requerirá la

    2. conformidad previa y expresa de ninguna de las personas a las que se les haya conferido trámite de audiencia; sin embargo, sí se requerirá dicha conformidad en las denuncias iniciadas a instancia de parte para cualquier medida que suponga limitar los derechos o condiciones de trabajo de la presunta víctima, incluida la movilidad.

  1. Si la movilidad que se pretenda acordar se fundamente en la protección de la salud

    2. de la presunta víctima, se requerirá un informe técnico facultativo del servicio de

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral prevención de la salud, así como en su caso, el correspondiente examen del estado de salud de la presunta víctima, que determine la posible incidencia negativa en el estado de salud (física y/o psíquica) de la persona respecto a la situación denunciada.

En caso de extraordinaria necesidad, y debidamente motivada, se podrá adoptar la medida cautelar de movilidad, de inmediato y a resultas de lo que finalmente se determine en el informe facultativo.

Segunda Fase: Instrucción

Artículo 35. Órgano competente. El órgano competente para la instrucción es el CDI

Artículo 36. Comienzo de la fase de instrucción: La Investigación.

  1. Admitida a trámite la denuncia, y acordadas las medidas cautelares, si las hubiera,

    2. la CDI iniciará la fase de instrucción, poniendo en marcha las actuaciones que estime convenientes con el fin de recabar la información necesaria para tener un mejor conocimiento de los hechos denunciados.

  1. La fase de instrucción, que concluirá con la emisión del Informe de investigación,

    2. deberá ejecutarse en un plazo máximo de 60 días naturales, prorrogables por otros 30, siempre que la CDI, de forma motivada, acuerde la ampliación del plazo, como máximo un mes más.

  1. En el proceso de recopilación de información, que deberá efectuarse con la mayor

    2. celeridad posible, se actuará con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas y cumpliendo con el deber de confidencialidad.

  1. Informes

    2. Se podrán solicitar Informes y asistencia a determinados Servicios Administrativos del Cabildo Insular de La Gomera, como al de Prevención de Riesgos Laborales, al de Recursos Humanos (información sobre los hechos denunciados, vida administrativa - por si fuera necesario entrevistar a alguien que hubiese coincidido con ellos o ellas en otro Servicio/Sección/Centro de trabajo - accidentes, bajas laborales - por si hubiese

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral alguna baja durante el periodo del supuesto acoso de las partes implicadas -, o cualquier otra información relevante para la investigación); o, incluso, al Servicio al que pertenecen la supuesta víctima y la/s persona/s denunciada/s, que puedan facilitar la labor de investigación de la CDI.

  1. Entrevistas

    2. 1) Se podrán practicar las pruebas y entrevistas que se consideren oportunas, dando audiencia a las personas afectadas (denunciante, presunta víctima en su caso, persona/s denunciada/s, testigos y otras personas cuyas aportaciones resulten relevantes para el esclarecimiento de los hechos), que podrán acudir acompañadas de sus representantes, siempre que lo comuniquen con al menos tres días hábiles de antelación a la fecha prevista para la celebración de la entrevista.

Si concurriesen circunstancias de fuerza mayor que hubieran impedido solicitar el acompañamiento en el plazo establecido anteriormente, y la persona se presentase acompañada, la CDI podrá acordar inmediatamente antes de iniciar la entrevista si acepta o no la presencia de la tercera persona.

2) Las Pautas para su gestión se describen en el Anexo VII

Artículo 37. Comparecencia ante la CDI.

  1. El personal al servicio del Cabildo Insular de La Gomera, incluido quienes ostenten

    2. la condición de Alto Cargo, tienen la obligación de comparecer ante la CDI cuando sea requerida para ello, salvo causa de fuerza mayor, que deberá ser acreditada, y cuya valoración corresponderá a la propia comisión. CDI.

  1. Las personas que sean requeridas para comparecer ante la CDI no tendrán la

    2. obligación de declarar contra sí mismas.

  1. A quienes se les requiera para comparecer ante la CDI tendrán derecho a la

    2. concesión de un permiso por ausencia justificada en el cumplimiento de un deber público inexcusable, por el tiempo que dure tal comparecencia, pudiendo solicitar de

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral la Secretaría de la CDI la expedición de la correspondiente certificación que deje constancia del lugar, fecha y hora de inicio y finalización.

Artículo 38. Informe de Investigación. Alternativas.

  1. Tras finalizar las actuaciones, y una vez oídas todas las partes, la CDI, mediante la

    2. secretaría de esta, elaborará un borrador del INFORME DE INVESTIGACIÓN en el que, de forma sucinta y motivada, se refleje:

A) Datos identificativos: ✓ Relación nominal de las personas que integran la CDI e identificación de las personas denunciante, presunta víctima en su caso, denunciada, y en su caso, terceras personas afectadas.

B) Instrucción: ✓ El Plan de Actuaciones. ✓ Las actuaciones realizadas. ✓ Relación de informes evacuados. ✓ Relación de pruebas en su caso aportadas.

C) Hechos e informaciones relevantes: ✓ Antecedentes del caso e informaciones previas recabadas. ✓ Aspectos esenciales de la denuncia formulada. ✓ Aspectos relevantes obtenidos de las entrevistas. El informe final de investigación, respecto de las entrevistas realizadas, no transcribirá la totalidad de estas, sino un resumen de estas con las manifestaciones más relevantes de la investigación. ✓ Informaciones más relevantes obtenidas durante la investigación.

D) Conclusiones: ✓ Principales conclusiones obtenidas durante la investigación que sirven de soporte a las medidas a establecer. ✓ El informe deberá contener un pronunciamiento expreso sobre la situación investigada constituye o no una situación de acoso conforme al presente Protocolo.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

E) Medidas: ✓ Descripción, clara y concisa, de las medidas a implementar. ✓ Identificación de las personas u órganos responsables de su implantación y ejecución. ✓ Medidas cautelares en su caso a establecer. ✓ Medidas para la restitución a la víctima en caso de menoscabo de sus condiciones laborales o miedo a incorporarse a su puesto de trabajo por temor a represalias, en su caso. ✓ Identificación de una fecha a corto y/o medio plazo para la supervisión y revisión posterior de la implantación de las medidas y de verificación de la ausencia de conductas de acoso.

  1. Se procurará que el informe resultante del debate que se produzca en el seno de

    2. la CDI sea lo más consensuado posible y se pueda aprobar por la unanimidad de todos sus miembros; de no ser así, bastará la mayoría simple en primera votación. De no alcanzarse esta, en sesión posterior podrá aprobarse por mayoría de sus miembros, conforme señala el artículo 17.5 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

Quienes voten en contra del informe tendrán derecho a emitir voto particular debiendo a tal efecto aportar a la Secretaría de la CDI el correspondiente informe justificativo del sentido de su voto.

  1. El Informe de Investigación podrá formular las siguientes alternativas:

A) Archivo de la denuncia, si existe desistimiento de la persona denunciante, o en su caso, presunta víctima; falta de objeto o insuficiencia de indicios, o cuando de las actuaciones previas practicadas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.

B) Conflicto laboral distinto del acoso, si del informe se infiere que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, en cuyo caso:

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral a) Si se trata de una situación de conflicto, se podría proponer la actuación de un “mediador/a”, u otra medida con la misma finalidad que pueda ser de aplicación como mecanismo para la resolución del conflicto. b) Si se trata de otros supuestos incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales, se podría plantear medidas correctoras como soluciones a problemas organizacionales, formación en habilidades necesarias para la interacción entre personas, formación para afrontar factores de riesgo psicosociales, que bien podrían recogerse en una Evaluación de Riesgos Psicosociales.

C) Infracciones distintas del acoso, si del informe se deduce que se trata de una falta disciplinaria distinta a la prevista en el artículo 95.2.o) del TREBEP.

D) Claros indicios de condiciones de trabajo que pueden derivar en acoso laboral, si la conclusión del informe es que se están dando unas condiciones de riesgo psicosocial que, de no corregirse, pudieran derivar en una situación de acoso.

E) Acoso, si del informe se colige con claridad la existencia de este.

F) Denuncias falsas o infundadas, si del informe se desprende que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados o los testimonios son falsos, la CDI podrá proponer la incoación de expediente disciplinario a las personas responsables o en su caso, elevar las actuaciones al órgano competente para depurar las responsabilidades que correspondan. La incoación de expediente disciplinario procederá también cuando tales circunstancias sean determinadas en la fase de admisión de la denuncia.

  1. Aprobado el informe de investigación, que tendrá carácter preceptivo y vinculante,

    2. será remitido por la secretaría de la CDI al órgano gestor en el plazo máximo de un día hábil.

El carácter vinculante del informe de investigación determina que el Cabildo Insular de La Gomera debe llevar a cabo las medidas acordadas por la CDI.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral Artículo 39. El Informe-extracto.

  1. Dentro del mismo plazo previsto en el apartado 4 del artículo anterior, la CDI deberá

    2. emitir un informe-extracto en el que se eliminen la referencia a datos de carácter personal especialmente protegidos, así como hechos y circunstancias de especial sensibilidad.

  1. El informe-extracto deberá remitirse junto al informe de investigación, por la misma

    2. vía, y será incorporado al expediente junto al Informe de Investigación.

Tercera Fase: Resolución

Artículo 40. Resolución.

  1. A propuesta del Órgano Gestor, el Órgano Resolutoria dictará, en un plazo de diez

    2. días, a contar desde el siguiente a la recepción en el OG del Informe de Investigación, Resolución que deberá contemplar alguno de los siguientes supuestos, “ordenando”, cuando proceda, la ejecución de cuantas medidas haya propuesto la CDI, así como el seguimiento de tal ejecución:

A. Archivo de actuaciones, si se diera el supuesto planteado en la alternativa 3.A)

B. Incoación de expediente disciplinario, caso de que se dieran los supuestos 3.C), 3.E) y 3.F). Se adoptarán las medidas cautelares que, en su caso, haya propuesta la CDI, cuando resulten procedentes conforme a la normativa disciplinaria.

C. No se incoa expediente disciplinario, debiéndose adoptar las medidas organizativas y de gestión propuestas por la CDI, si se dieran los supuestos 3.B) y 3.D).

Artículo 41. Traslado de la Resolución.

  1. El Órgano Gestor dará traslado de la referida resolución, así como de los informes

    2. que la sustentan, en el plazo máximo de cinco días a contar desde su emisión por el órgano Resolutorio, a la presunta víctima o a quien legalmente la represente, a la persona denunciada, a los miembros de la CDI , al Comité de Seguridad y Salud, así

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral como al Servicio/s implicados para la ejecución de las medidas acordadas, preservando, siempre, la intimidad de las personas.

  1. Si del Informe de Investigación se dedujera que los hechos pudieran ser

    2. constitutivos de delito, el Órgano Resolutorio, previa consulta a los Servicios Jurídicos del Cabildo Insular, dará traslado de la causa al Ministerio Fiscal, a los efectos oportunos, con el seguimiento institucional que en derecho proceda.

Cuarta Fase: Ejecución y seguimiento

Artículo 42. Ejecución. Especial atención habrá de prestarse en la Resolución a la ejecución y seguimiento de las medidas que establezca la CDI. En particular:

a) La Resolución establecerá para la ejecución de las medidas propuestas por la CDI un plazo máximo de un mes a contar desde la fecha de ser dictada, salvo causas excepcionales debidamente justificadas; las cautelares serán ejecutadas de inmediato.

b) Se prestará especial sigilo a las actuaciones de apoyo y rehabilitación de las víctimas, así como a la evitación de posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, cuando se produzca la reincorporación de la víctima que haya estado de baja laboral después de una denuncia de acoso.

c) Si el acoso se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, el Servicio implicado deberá restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas.

Artículo 43. Seguimiento

  1. Será la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales del Cabildo Insular de La Gomera

    2. la encargada de realizar el seguimiento del cumplimiento de las medidas adoptadas.

  1. El Órgano Resolutorio convocará a la CDI, con la frecuencia que se estime

    2. conveniente, al objeto de que esta sea informada sobre el cumplimiento efectivo de

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral las medidas adoptadas, así como la persistencia o cese de los hechos que dieron lugar al expediente.

  1. Igualmente, la CDI podrá ser convocada excepcionalmente, en la fase de ejecución

    2. de las medidas, en los casos en que exista información relevante que haya de ser conocida por la Comisión, o cuando deba adoptarse algún tipo de decisión esencial sobre la ejecución de las medidas, por ejemplo, cuando sea menester la implementación de medidas preventivas o correctoras.

VII. OBLIGACIÓN DE COLABORACIÓN Y DERECHO A LA INFORMACIÓN

Artículo 44.- Colaboración. El personal al servicio de El Cabildo Insular El Gomera incluido en el ámbito de aplicación de este protocolo tendrán la obligación de colaborar con las CDI que se constituyan a lo largo del proceso de investigación de los supuestos de acoso.

Artículo 45. Derecho a la Información de las partes. Con carácter general, de las actuaciones que se lleven a cabo y de las resoluciones que se adopten se informará a las partes implicadas.

Se informará también al Comité de Seguridad y Salud, preservando la intimidad de las personas.

Artículo 46.- Registro y seguimiento estadístico. Por parte de la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales del Cabildo Insular de La Gomera se llevará a cabo un registro y seguimiento estadístico de los casos de acoso que se hayan planteado en la institución, sea cual sea el Servicio o los Servicios implicados.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral VIII. ESTRATEGIAS DE SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN

Artículo 47.- Formación.

  1. Más allá de la acción general de prevención y mejora de las condiciones

    2. psicosociales de trabajo, será necesario desarrollar estrategias preventivas específicas que de forma directa eviten o reduzcan la posibilidad de aparición de las conductas de acoso.

  1. Desde el Servicio de Recursos Humanos, se promoverán y ejecutarán actividades

    2. específicas dirigidas a:

a) Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen y conocer la definición clara de conductas «obligatorias» y de conductas «prohibidas», tanto en su propia función de mando como en la conducta de los equipos humanos que gestionan.

b) Formar a las personas que vayan a conformar las Comisiones de Investigación, los/as asesores/as, especialmente para los casos específicos de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el lugar de trabajo, así como a los posibles “mediadores” para situaciones de conflictos interpersonales.

c) Formar e informar a todo el personal empleado público mediante la realización de jornadas, sesiones de información y campañas específicas explicativas del contenido del Protocolo, derechos y deberes de las personas trabajadoras, de sus representantes y de la Administración, tipos de acoso, qué es y qué no es acoso, normativa reguladora, medidas cautelares, sanciones y responsabilidades en las que se podrá incurrir en caso de denuncias falsas o improcedentes.

  1. El Cabildo Insular de La Gomera elaborará un Plan de Formación para Situaciones

    2. de Acoso en el entorno laboral (PLAFOSA) para abordar la formación de los colectivos indicados en el apartado anterior, especialmente el descrito en el apartado 2.b), dado en nivel de cualificación que se exige.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral La formación preverá sistemas de evaluación que garanticen su superación y la adecuada preparación del personal asistente.

Artículo 48.- Comunicación y difusión.

  1. La comunicación, difusión y publicidad del presente Protocolo debe realizarse de

    2. forma que llegue a ser conocido por todas las personas que trabajen en todas las Áreas del Cabildo Insular de La Gomera.

  1. Se promoverán las siguientes actuaciones:

    2. a) Difusión a través del Portal de Personal (Intranet) de la información dirigida y adaptada a los diferentes colectivos y categorías laborales sobre el riesgo de acoso y las medidas preventivas, así como del procedimiento a seguir contra el acoso en esta Administración.

b) Diseño de documentos divulgativos que faciliten la información dando a conocer la existencia del protocolo y sus principales características, así como la web donde podrán descargarlos.

IX.REVISIÓN

Artículo 49. Revisión.

  1. El presente Protocolo es concebido como una herramienta dinámica de prevención

    2. y actuación que debe ser objeto de revisión y actualización periódica, a fin de garantizar su permanente adecuación a la normativa vigente, a la evolución de la doctrina y jurisprudencia aplicable y, especialmente, a las necesidades reales y específicas de la institución.

  1. A tal efecto, se promoverá su evaluación regular, incorporando las mejoras que

    2. resulten necesarias a partir de la experiencia derivada de su aplicación práctica, de las recomendaciones de los órganos competentes y de las propuestas de mejora que puedan formularse, con el objetivo último de reforzar la eficacia del Protocolo, la protección de las personas y el compromiso institucional con un entorno de trabajo seguro, respetuoso y libre de cualquier forma de acoso.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral Artículo 50. Posibles causas de revisión.

  1. El presente Protocolo se revisará y/o modificará previo Informe – Propuesta del

    2. Comité de Seguridad y Salud.

  1. Algunas de las causas que pudieran motivar una revisión podrían ser:

    2. − En cualquier momento durante su vigencia, con el fin de reforzar o reorientar las medidas preventivas y de actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo o cualquier otra conducta que vulnere la libertad sexual y/o la integridad moral. − Cuando se evidencie su inadecuación a la normativa legal o reglamentaria vigente, o se declare insuficiente como consecuencia de una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. − Ante modificaciones sustanciales en la estructura o cualquier cambio relevante que afecte a la composición de la plantilla o a los métodos de trabajo. − Cuando exista una resolución judicial firme que determine responsabilidad por no haber prevenido ni erradicado conductas contrarias a la libertad sexual o a la integridad moral, o que declare la inadecuación del protocolo a la normativa vigente. − Por cualquier otra causa debidamente justificada, que aconseje su revisión para garantizar su eficacia y adecuación a las circunstancias.

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

X. ANEXOS

ANEXO I. SOLICITUD DE ACTIVACIÓN DEL PROTOCOLO

Por favor, lea detenidamente la siguiente información ✓ El Protocolo de Actuación frente a situaciones de Acoso en el entorno laboral del Cabildo Insular de La Gomera puede consultarlo en la página Web: www.lagomera.es ✓ El presente modelo oficial está a su disposición en la página Web antes indicada ✓ Cumplimente de forma obligatoria todos los campos señalados con asterisco. ✓ Acompañe a esta solicitud la denuncia correspondiente (Anexo II) y la documentación probatoria complementaria que desee aportar, sin perjuicio de que, admitida a trámite su solicitud, pueda hacerlo en cualquier otro momento posterior.

IDENTIDAD DE LA PERSONA DENUNCIANTE Nombre y Apellidos (*)

D.N.I.: (*)

Teléfono/s de contacto (*)

Correo electrónico de contacto (*)

Servicio al que está adscrito/a

La persona cuyos datos de identidad se han hecho constar, por medio del presente escrito SOLICITA que se active por parte del Cabildo Insular de La Gomera el Protocolo de actuación frente a situaciones de acoso en el entorno laboral. A tal efecto, adjunta a la presente solicitud, la correspondiente DENUNCIA y documentación complementaria. Asimismo, declara bajo su responsabilidad, con los efectos legales previstos en el artículo 69 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común, que son ciertos los datos contenidos en la presente solicitud, así como en la denuncia que se describe en el Anexo III.

Y para que así conste, se firma la presente solicitud. La Gomera, a de de

(Firma, Nombre y apellidos, DNI)

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral

ANEXO II. DENUNCIA POR ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL Documento que tiene que aportar junto a la solicitud de inicio (Anexo I)

Por favor, lea detenidamente la siguiente información ✓ El Protocolo de Actuación frente a situaciones de Acoso en el entorno laboral del Cabildo Insular de La Gomera puede consultarlo en la página Web: www.lagomera.es ✓ El presente modelo oficial está a su disposición en la página Web antes indicada. ✓ Cumplimente de forma obligatoria todos los campos señalados con asterisco. ✓ Acompañe a esta solicitud la denuncia correspondiente (Anexo III) y la documentación probatoria complementaria que desee aportar, sin perjuicio de que, admitida a trámite su solicitud, pueda hacerlo en cualquier otro momento posterior.

CONDICIÓN CON LA QUE DENUNCIA. (Señale con una “X” lo que proceda)

Soy la persona víctima de acoso

Soy la persona que representa legalmente a la persona víctima de acoso

Soy representante sindical

Soy responsable del Servicio que tengo conocimiento de la situación de acoso

Soy personal al servicio de este Cabildo que tengo conocimiento de la situación de acoso

¿QUÉ TIPO DE ACOSO DENUNCIA? (Señale con una “X” lo que proceda)

Moral, laboral psicológico

Sexual

Por razón de sexo

Por razón de mi identidad o mi orientación sexual

Por otras modalidades de discriminación

Por ciberacoso

No sabría concretarlo

IDENTIDAD DE LA PRESUNTA VÍCTIMA DE ACOSO (Si usted no es la presunta víctima, trate de rellenar todos los datos que sean posible) Nombre y Apellidos (*)

D.N.I.: (*)

Teléfono/s de contacto (*)

Correo electrónico de contacto (*)

Servicio al que está adscrito/a

Puesto que ocupa (RPT)

Vínculo (Func/Lab/Eventual/Proyectos)

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IDENTIDAD DE LA PERSONA PRESUNTA ACOSADORA (Trate de rellenar todos los datos que sean posible) Nombre y Apellidos (*)

D.N.I.: (*)

Teléfono/s de contacto (*)

Correo electrónico de contacto (*)

Servicio al que está adscrito/a

Puesto que ocupa (RPT)

Vínculo (Func/Lab/Eventual/Proyectos)

Relación con la presunta víctima Código: Código: Superior jerárquico (1). Compañero/a del trabajo (2). Responsable Servicio/Centro trabajo (3). Personal de distinto Servicio/Sección/Unidad/Centro (4). Persona ajena a la Administración (5).

DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS QUE SE DENUNCIAN (Trate de hacer una descripción lo más clara y detallada posible de los hechos que se consideran constituyen acoso en el entorno laboral)

La Gomera, a de de

(Firma, Nombre y apellidos, DNI)

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ANEXO III. FUNCIONES DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

I. Presidencia.

  • Ostentar la representación de la Comisión
  • Acordar la convocatoria de las sesiones y la fijación del orden del día, teniendo en cuenta en

    • su caso las peticiones del resto de miembros, siempre que hayan sido formuladas con la suficiente antelación.

  • Presidir las sesiones, moderar el desarrollo de los debates y suspenderlos por causas

    • justificadas.

  • Dirimir con su voto los empates, a efectos de adoptar acuerdos.
  • Ejercer cuantas otras funciones sean inherentes a su condición de persona que ostente la

    • Presidencia de la Comisión.

II. Secretaría.

  • Velar por la legalidad formal y material de las actuaciones de la Comisión, certificar las

    • actuaciones de esta y garantizar que los procedimientos y reglas de constitución y adopción de acuerdos son respetadas.

  • Notificar a las partes implicadas la constitución y el inicio de las actuaciones de la Comisión.
  • Convocar las sesiones de la Comisión por orden de la persona que ostente la Presidencia.
  • Redactar las actas de las sesiones de la Comisión.
  • Convocar a las personas afectadas o las que testifican que se acuerde entrevistar por parte

    • de la Comisión.

  • Custodiar toda la documentación que obre en poder de la Comisión y que se genere en las

    • sesiones celebradas, incluida, en su caso, la custodia de las grabaciones de las entrevistas realizadas.

  • Redactar el Acta final, que incluirá el Informe de Investigación, a partir de las conclusiones

    • acordadas en el seno de la Comisión. Para ello podrá elaborar un borrador al que podrán añadir las consideraciones que estimen oportunas el resto de los miembros de la Comisión, de forma que el documento final esté consensuado por la totalidad de los miembros de esta.

  • Cuantas otras funciones sean inherentes a su condición de Secretario/a.

III. Resto de miembros de la Comisión (vocales).

  • Asistir y participar activamente en las sesiones de la Comisión.
  • Ejercer su derecho al voto y formular su voto particular, así como expresar el sentido de su

    • voto y los motivos que lo justifican.

  • Llevar a cabo las actuaciones que, en su caso, sean encomendadas por acuerdo de la

    • Comisión de Investigación.

  • Obtener la información precisa para cumplir las funciones asignadas. Antes de cada sesión

    • de la Comisión, se deberá analizar toda la documentación recibida hasta ese momento.

  • Participar en la elaboración del acta final de la investigación.
  • Cuantas otras funciones sean inherentes a su condición.

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ANEXO IV. PAUTAS DE FUNCIONAMIENTO DE LA CDI

1º. La Comisión se regirá por las pautas establecidas, así como por las disposiciones aplicables a los órganos colegiados, previstas en la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público (artº. 15 y siguientes).

2º. Para la válida constitución de la Comisión, a efectos de la celebración de sesiones, deliberaciones y toma de acuerdos, se requerirá la asistencia, presencial o a distancia, de todos los miembros que conformen la CDI. Las convocatorias serán remitidas a las personas miembros de la Comisión a través del programa gestor de expedientes instaurado por la Entidad, haciendo constar en la misma el orden del día junto con la documentación necesaria para su deliberación cuando sea posible, las condiciones en las que se va a celebrar la sesión, el sistema de conexión y, en su caso, los lugares en que estén disponibles los medios técnicos necesarios para asistir y participar en la reunión.

3º. Las sesiones se podrán celebrar tanto de forma presencial como a través de videoconferencia.

4º. De cada sesión que celebre la Comisión se levantará acta por la Secretaría, que especificará necesariamente las personas asistentes, el orden del día de la reunión, las circunstancias del lugar y tiempo en que se ha celebrado, los puntos principales de las deliberaciones, así como el contenido de los acuerdos adoptados.

Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple de sus miembros y se tendrá en cuenta que en el sistema de votación no cabría la abstención, teniendo que emitir el voto en sentido afirmativo o negativo.

La secretaría podrá ser asistida por personal auxiliar para la realización de esta labor.

5º. El acta de cada sesión podrá aprobarse en la misma reunión o en la inmediata siguiente. La persona que ostente la Secretaría elaborará el acta con el visto bueno de quien ejerza la Presidencia y la remitirá a través del programa gestor de expedientes instaurado por la Entidad, a las personas miembros de la Comisión, quienes podrán manifestar por los mismos medios su conformidad o reparos al texto a efectos de su aprobación, considerándose, en caso afirmativo, aprobada en la misma reunión.

6º. Cuando se hubiese optado por la grabación de las sesiones celebradas o por la utilización de documentos en soporte electrónico, deberán conservarse de forma que se garantice la integridad y autenticidad de los ficheros electrónicos correspondientes y el acceso a los mismos de las personas miembros de la Comisión.

7º. En la primera sesión que celebre la CDI, con independencia de analizar la documentación recibida del OG relativa a la denuncia presentada, se habrá de elaborar un documento que recoja la planificación prevista de actuaciones, así como los plazos de ejecución estimados de cada fase del proceso. Asimismo, se acordará el medio a través del cual la Secretaría hará llegar la información recopilada al resto de miembros de la Comisión, garantizándose en todo caso la confidencialidad de la información sensible

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ANEXO V. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y SIGILO PROFESIONAL (Personas miembros de la Comisión de Investigación)

IDENTIDAD DE LA PERSONA Nombre y Apellidos

D.N.I.:

Resolución designación

Número Expte. protocolo acoso

Servicio del conflicto

Como miembro de la Comisión de Investigación designada en el protocolo de acoso arriba señalado, acepto y me allano a cumplir el compromiso de confidencialidad y de no divulgación de la información de la que tenga o pueda tener conocimiento con motivo de mi participación en la Comisión de investigación de acuerdo con las siguientes disposiciones:

  1. Quedo bajo la obligación de guardar reserva de toda la información que reciba con respecto al conflicto

    2. objeto de investigación (información previa, documentación que se presente por las partes en conflicto, información a la que pueda acceder con motivo de las entrevistas que se realicen, etc.) con independencia del medio en el cual se encuentre soportada (papel, CD, medio electrónico o digital, grabaciones, etc.).

  1. En cumplimiento de la anterior obligación, me comprometo y obligo a utilizar la información

    2. suministrada a la que acceda, en el estricto marco de la Comisión de Investigación, para su valoración, y adopción de acuerdos; me comprometo, además, a utilizar todos los medios a mi alcance, para garantizar la más estricta confidencialidad respecto de dicha información, guardando absoluto secreto respecto de ésta. Me abstendré de reproducir, modificar, hacer pública o divulgar a terceras personas (personas físicas, organizaciones sindicales, etc.) la información a la que pueda tener acceso y con respecto a la cual suscribo el presente compromiso de confidencialidad. Adoptaré, respecto de la información objeto de este acuerdo, las medidas de seguridad que garanticen la confidencialidad y no divulgación de la información que se me entregue, teniendo presente que no debe ser menor al nivel de cuidado, que sea razonablemente necesario para evitar su pérdida, robo o sustracción o utilización no autorizada.

  1. La divulgación indebida de la información derivará en las correspondientes responsabilidades

    2. disciplinarias, pudiendo conllevar, en su caso la correspondiente indemnización por los perjuicios derivados de daño emergente y lucro cesante que llegare a ocasionar la revelación, divulgación, o utilización de la información de cualquier forma distinta al objeto de este acuerdo, ya sea de forma dolosa o por mera negligencia, sin perjuicio de las demás acciones a que se tenga derecho.

  1. El presente compromiso entrará en vigor a partir de la fecha del presente documento y mis obligaciones

    2. de confidencialidad perdurarán mientras la información conserve las características para considerarse confidencial, que en este caso perdurará en el tiempo, en los términos indicados en el art. 3 de este Anexo.

  1. En caso de cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir en relación con la interpretación y/o

    2. cumplimiento del presente compromiso, las partes se someten expresamente a lo dispuesto por la normativa vigente.

La Gomera, a de de

(Firma, Nombre y apellidos, DNI)

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ANEXO VI. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y SIGILO PROFESIONAL (Personas asesoras de la Comisión de Investigación)

IDENTIDAD DE LA PERSONA ASESORA Nombre y Apellidos

D.N.I.:

Resolución designación

Condición Asesoría/Asesora confidencial Número protocolo acoso

Servicio del conflicto

Bajo la condición expresada anteriormente, acepto y me allano a cumplir el compromiso de confidencialidad y de no divulgación de la información de la que tenga o pueda tener conocimiento con motivo de mi participación en la Comisión de Investigación de acuerdo con las siguientes disposiciones:

  1. Quedo bajo la obligación de guardar reserva de toda la información que reciba con respecto al conflicto

    2. objeto de investigación (información previa, documentación que se presente por las partes en conflicto, información a la que pueda acceder con motivo de las entrevistas que se realicen, etc.) con independencia del medio en el cual se encuentre soportada (papel, CD, medio electrónico o digital, grabaciones, etc.).

  1. En cumplimiento de la anterior obligación, me comprometo y obligo a utilizar la información

    2. suministrada a la que acceda, en el estricto marco de la Comisión de Investigación, para su valoración, y adopción de acuerdos; me comprometo, además, a utilizar todos los medios a mi alcance, para garantizar la más estricta confidencialidad respecto de dicha información, guardando absoluto secreto respecto de ésta. Me abstendré de reproducir, modificar, hacer pública o divulgar a terceras personas (personas físicas, organizaciones sindicales, etc.) la información a la que pueda tener acceso y con respecto a la cual suscribo el presente compromiso de confidencialidad. Adoptaré, respecto de la información objeto de este acuerdo, las medidas de seguridad que garanticen la confidencialidad y no divulgación de la información que se me entregue, teniendo presente que no debe ser menor al nivel de cuidado, que sea razonablemente necesario para evitar su pérdida, robo o sustracción o utilización no autorizada.

  1. La divulgación indebida de la información derivará en las correspondientes responsabilidades, pudiendo

    2. conllevar, en su caso la correspondiente indemnización por los perjuicios derivados de daño emergente y lucro cesante que llegare a ocasionar la revelación, divulgación, o utilización de la información de cualquier forma distinta al objeto de este acuerdo, ya sea de forma dolosa o por mera negligencia, sin perjuicio de las demás acciones a que se tenga derecho.

  1. El presente compromiso entrará en vigor a partir de la fecha del presente documento y mis obligaciones

    2. de confidencialidad perdurarán mientras la información conserve las características para considerarse confidencial, que en este caso perdurará en el tiempo, en los términos indicados en el art. 3 de este Anexo.

  1. En caso de cualquier conflicto o discrepancia que pueda surgir en relación con la interpretación y/o

    2. cumplimiento del presente compromiso, las partes se someten expresamente a lo dispuesto por la normativa vigente.

La Gomera, a de de

(Firma, Nombre y apellidos, DNI)

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ANEXO VII. PAUTAS ORIENTATIVAS PARA LAS ENTREVISTAS

1) Durante la investigación de los hechos se garantizará el principio de contradicción: se escuchará primero a la víctima y posteriormente a la persona denunciada. Ambas partes podrán estar acompañadas por una persona de su confianza, quien estará sujeta a obligación de confidencialidad 2) Deberán desarrollarse con la máxima rapidez, sigilo, confidencialidad, sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas 3) Se planificarán citando a cada persona de forma individual y en horarios distintos, de forma que no coincida con otra persona citada. Especial cuidado debe tenerse para que la persona denunciante y/o presunta víctima no tenga contacto directo con la persona denunciada. 4) Las entrevistas deben realizarse en un centro de trabajo diferente a donde se ubique el puesto de trabajo de las personas implicadas en el origen de la situación denunciada, debiendo reunir las condiciones necesarias y suficientes para tal fin. 5) Las preguntas deberán acordarse por el CDI con carácter previo a cada entrevista. Deberán ser claras, concisas, estar relacionadas únicamente con los hechos y circunstancias de la presunta situación de acoso y formularse en un lenguaje comprensible para la persona entrevistada. 6) Para la válida realización de las entrevistas por la CDI se requiere al menos la presencia de tres personas que sean miembros de la CDI, debiendo estar presentes las personas que ejerzan la Presidencia y la Secretaría de la CDI 7) Las entrevistas serán dirigidas por la Presidencia de la CDI, quien, en primer lugar, deberá informar a la persona a entrevistar de sus derechos y obligaciones, y recordará que la información que se aporte tiene carácter confidencial y que solo será utilizada para los fines de la CDI. 8) En ningún caso, ni las preguntas formuladas ni la actuación de la CDI podrá desarrollarse de forma hostil o intimidatoria y quienes formen parte de la CDI deberá evitar en todo momento la realización de juicios de valor 9) Cuando se entreviste a la parte denunciante se debe empezar explicándole lo que se entiende por acoso y, posteriormente, preguntarle si se ratifica en que el conflicto denunciado cumple con esos requisitos. 10) Podrán realizarse de forma presencial o a través de medios telemáticos. Si se decide utilizar algún sistema de grabación, que es recomendable, deberá solicitarse a la persona entrevistada la autorización pertinente. 11) Si la persona entrevistada consiente, deberá cumplimentar el Anexo X que se adjunta; caso contrario, se extenderá la correspondiente acta de declaración prestada, que deberá ser firmada por la persona entrevistada. 12) Cuando se trate de una denuncia por presunto acoso sexual, acoso por razón de sexo o por cualquier otro motivo discriminatorio y se entreviste a la persona denunciante, podrá realizar la entrevista la persona asesora confidencial, sin la presencia de otros miembros de la CDI. 13) Realizada cada entrevista, y una vez se haya llegado a un consenso sobre las conclusiones principales de la misma, se mecanizará su contenido y se solicitará a la persona entrevistada que la firme a la finalización de esta. 14) En las actas, incluida el acta final resultante de la investigación, no se transcribirán literalmente las entrevistas realizadas, sino se hará referencia a las principales conclusiones extraídas de las mismas. 15) La información obtenida de las entrevistas, bien sea en soporte papel o audio y/o vídeo, deberá estar custodiada durante el periodo de tiempo en el que se desarrolle la investigación de la CDI por la persona que asuma la Secretaría de aquella. El órgano gestor deberá poner a disposición de esta persona los medios necesarios que le permitan cumplir con garantías su deber de custodia, y preservar la confidencialidad de dicha información.

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ANEXO VIII. CONSENTIMIENTO PARA LA GRABACIÓN DE LAS ENTREVISTAS

IDENTIDAD DE LA PERSONA Nombre y Apellidos

D.N.I.:

Condición (*)

Número protocolo acoso

Servicio del conflicto

(*) Indicar condición: denunciante, presunta víctima, persona denunciada, testigos, etc.

Información Previa (Lea detenidamente esta información y consulte las dudas que se le planteen)

1º. Información acerca de la grabación de la sesión. Se llevará a cabo la grabación de las sesiones de esta Comisión de Investigación, con el fin de facilitar la transcripción de estas, su consulta posterior y realización de resúmenes para el informe final de investigación. Las grabaciones se utilizarán como apoyo para las supervisiones que se realizan para asegurar la máxima eficiencia, eficacia y excelencia en la investigación de este conflicto.

2º. Uso y confidencialidad de los datos. Los datos que se obtengan de su participación serán utilizados únicamente con fines de investigación y solamente por parte del equipo de investigación, custodiándose sus datos personales en un lugar seguro de tal manera que ninguna persona ajena pueda acceder a esta información y atendiendo a un estricto cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía a de los derechos digitales. Lo contenido en las grabaciones se resumirá en el informe final de investigación y podrán acceder a su contenido las personas implicadas en el proceso de investigación, denunciante y denunciado. Se garantizará el principio de confidencialidad de los datos y el riguroso cumplimiento del secreto profesional en el uso y manejo de la información y el material obtenidos.

Declaración de consentimiento

Habiendo leído la información previa de este documento de consentimiento que me ha sido entregado, y comprendiendo su contenido y las explicaciones en él facilitadas acerca de la grabación de las sesiones de investigación, pudiendo resolver todas las dudas y preguntas que he planteado al respecto, así como teniendo la información de que mis datos personales serán protegidos y serán utilizados únicamente con fines de investigación y elaboración del informe final, tomando todo ello en consideración y en tales condiciones, PRESTO MI CONSENTIMIENTO para que mi participación en la sesión de la Comisión de Investigación sea grabada en soporte audio y/o vídeo, y que los datos que se deriven de mi participación sean utilizados para cubrir los objetivos especificados en este documento.

La Gomera, a de de

(Firma, Nombre y apellidos, DNI

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ANEXO IX. INFORMACIÓN SOBRE PROTECCION DE DATOS

  1. Responsable del tratamiento de los datos

    2. CABILDO INSULAR DE LA GOMERA. CIF: P3800004H. C/Profesor Armas Fernández, 2. 38800 - San Sebastián de La Gomera. WEB: www.lagomera.es; Sede electrónica: https://lagomera.sedelectronica.es/ Contacto del Delegado de Protección de Datos: dpd@lagomera.es

  1. Finalidad: Gestión de las situaciones de acoso en el entorno laboral del Excmo. Cabildo

    2. Insular de La Gomera.

  1. Legitimidad: En aplicación del RGPD, el Cabildo de La Gomera está legitimado para tratar

    2. sus datos en base a: Art. 6.1.c).- La obligación legal incluida en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en la defensa del interés público derivado de la aplicación de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; el RDL 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social; el RDL 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público; el RD 901/2020, de 13 de octubre, sobre planes de igualdad y su registro; la LO 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual; la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI; la LO 1/2018, de 5 de noviembre, de reforma del Estatuto de Autonomía de Canarias, y la LO 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. Art. 6.1.a). - EL/la Interesado/a dio su consentimiento para el tratamiento de sus datos personales para uno o varios fines específicos (Anexos I-II-V-VI-VII del Protocolo)

  1. Confidencialidad y sigilo profesional: Se garantiza el deber de confidencialidad regulado

    2. en el art. 5.1.f) del RGDP y en el art. 5 de la LOPDGDD en todas las actuaciones, documentos a confeccionar y expedientes que se conformen. Todas las personas que intervengan en las actuaciones previstas en este protocolo tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad, que es complementaria con el deber de secreto profesional. No deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento, incluso a la extinción del vínculo con la Administración, salvo que concurra deber público inexcusable. El personal con responsabilidades en la gestión de los datos de las denuncias recibe un documento y formación específicos en la materia.

  1. Destinatarios: Los datos personales para la gestión del Protocolo NO se cederán a terceros,

    2. excepto en los casos en que sea necesaria la intervención de otras administraciones públicas, o se deba dar traslado al Ministerio Fiscal, órganos jurisdiccionales y/o las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

  1. Custodia y conservación de los datos: Corresponderá al Servicio de Recursos Humanos

    2. del Cabildo de La Gomera la custodia y conservación de los expedientes.

Se garantizará la custodia segura de los expedientes, habilitando para ello los medios materiales y técnicos necesarios. Los expedientes se archivarán de forma absolutamente independiente a los expedientes relativos a la vida laboral, y se custodiarán adoptándose las medidas de seguridad pertinentes para impedir el libre acceso; sólo las personas intervinientes

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral en cada momento podrán acceder a través del programa gestor de expedientes instaurado en la Entidad, mediante el procedimiento confidencial que se habilite al efecto.

Ninguna autoridad, Órgano, miembros de la CDI y/o personal al servicio de la Administración que haya intervenido en la instrucción de cualquier expediente en base al presente Protocolo podrá guardar ni mantener documentación relativa al expediente de investigación, ni acceder por dicha condición a los expedientes ya concluidos y archivados. Las obligaciones descritas serán igualmente de aplicación a quienes asuman las funciones de mediación o asesoramiento.

Las grabaciones de audio y/o vídeo que en su caso se hubieren realizado, serán depositadas y custodiadas por el órgano competente en la forma y con las debidas garantías en materia de protección de datos personales y garantía de derechos digitales. No podrá destruirse ningún archivo de audio y/o vídeo sin que conste en el correspondiente expediente la transcripción literal de su contenido y la firma de las personas intervinientes, así como de quienes ejercieron la Presidencia y la Secretaría de la Comisión de Investigación.

Los datos se conservarán durante el tiempo necesario para cumplir con la finalidad para la que se han recabado y para determinar las posibles responsabilidades que se pudieran derivar de dicha finalidad y del tratamiento de los datos. Será de aplicación la normativa de archivos y patrimonio documental español. En el caso de tratamientos solo basados en el consentimiento, los datos serán eliminados si se revoca dicho consentimiento.

  1. Derechos: Puede ejercer sus derechos de acceso, rectificación, supresión, oposición,

    2. portabilidad y limitación, a no ser sometido a decisiones individualizadas basadas únicamente en tratamientos automatizados, o revocar el consentimiento prestado ante la entidad, identificándose de manera fehaciente, a través de los procedimientos habilitados en la sede electrónica de la entidad, así como contactando con el Delegado de Protección de Datos de la entidad. También puede Reclamar la tutela de sus derechos ante la Agencia Española de Protección de Datos.

Para cualquier duda con relación a la presente información, puede contactar con el Delegado de Protección de Datos, en la siguiente dirección de correo: dpd@lagomera.es

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ANEXO X.- ANAGRAMA PROCEDIMIENTO PROTOCOLO. PLAZOS

COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN (CDI) ¿Admisión a trámite? PROPUESTA DE MEDIDAS CAUTELARES INVESTIGACIÓN INFORMES DE VALORACIÓN RESOLUCIÓN (Órgano resolutorio) RESOLUCIÓN (Órgano resolutorio)

TRASLADO A INTERESADOS/AS EJECUCIÓN ÓRGANO GESTOR 2 DÍAS HÁBILES 2 DÍAS HÁBILES 10 DÍAS HÁBILES 60 DÍAS NATURALES ÓRGANO GESTOR 1 DÍA HÁBIL 10 DÍAS HÁBILES SEGUIMIENTO (Unidad PRL) 1 MES ACTIVACIÓN DEL PROTOCOLO Órgano: Órgano Receptor Medio: Canal de denuncias por Acoso Documentos: Anexos I y II

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ANEXO XI.- GLOSARIO DE TÉRMINOS

1.BISEXUALIDAD Orientación sexual de una persona al sentir atracción del deseo sexual tanto por personas de su mismo como de distinto sexo. Esta definición es una de las cuatro clasificaciones de la orientación sexual, junto con la heterosexualidad, el lesbianismo y la homosexualidad. Esta orientación sexual puede surgir independientemente de la identidad sexual de la persona.

  1. BIFOBIA

    2. Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia la bisexualidad y hacia las personas bisexuales, basadas en un prejuicio social consistente con la asunción de la heterosexualidad normativa hegemónica.

  1. CISEXISMO

    2. Conjunto de creencias y actitudes basadas en la discriminación de las personas que no se identifican con el patrón normativo de identidad sexual cisexual. Su efectividad requiere que se ejerza desde posiciones de poder, fuerza o supremacía social, hecho que sólo se da desde personas cisexuales hacia transexuales o intersexuales y no a la inversa. El cisexismo implica las dimensiones de “discriminación” y “segregación”, por parte del paradigma dominante y sería el efecto de la cisnormatividad discriminatoria.

  1. CISEXUALIDAD

    2. Coherencia o continuidad entre la identidad sexual sentida (hombre, mujer) y el sexo asignado al nacer tras la visualización de los genitales externos (término construido a partir del prefijo latino cis = de este lado). Los dos casos de cisexualidad que existen en el sistema de binarismo sexual son hombres con genitales masculinos y cromosomas XY y mujeres con genitales femeninos y cromosomas XX.

  1. CISNORMATIVIDAD

    2. Conjunto de creencias y actos que defienden y promueven que la identidad sexual hegemónica y normativa es la de hombres+caracteres genéticos masculinos+XY y mujeres+caracteres genéticos femeninos+XX, normalizada, transmitida e introyectada por hombres y mujeres a través de la socialización patriarcal androcéntrica y las teorías médicas basadas en el binarismo sexual, que han aplicado discriminaciones directas o indirectas hacia las personas que no cumplen con los patrones de identidad sexual normativos y que relega el resto de identidades a una existencia subsidiaria y con menor reconocimiento social. La cisnormatividad actúa como mecanismo de vigilancia y sanción social hacia las variaciones en la identidad sexual y como un regulador social de todas las identidades, aprobando una y discriminando otras.

  1. DISCRIMINACIÓN DIRECTA

    2. Constituye discriminación directa la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable; cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato.

  1. DISCRIMINACIÓN INDIRECTA

    2. Constituye discriminación indirecta la situación en la que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutras, sitúan a personas de unas características determinadas en desventaja particular con respecto a otras, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzarla sean adecuados y necesarios.

  1. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO

    2. Son imágenes mentales simplificadas y fijas de lo que una sociedad, en un momento histórico, entiende sobre la masculinidad y la feminidad. Los estereotipos se asocian biunívocamente a las características sexuales, por lo que genera expectativas sociales sobre lo que cada sexo es y debe hacer y parecer. También se arraiga en la cultura popular, en el folclore, el refranero y los dichos populares, de forma que un hombre o una mujer que no cumplen con la norma de género reciben calificaciones populares y tratos excluyentes y degradantes.

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  1. EXPRESIÓN INDIVIDUAL O PERSONAL

    2. Conjunto de usos y conductas propios de la personalidad de un individuo, tales como la manera de vestir, moverse, hablar, gesticular, peinarse, o los complementos externos como maquillaje, bisutería, etc. De forma estereotipada, estos usos y conductas se han asociado por oposición entre sí al rol de género masculino o al femenino, provocando fenómenos de discriminación, entre ellos el acoso hacia quienes no cumplen con la norma de género también en su expresión exterior.

  1. GÉNERO

    2. Se entiende por género la construcción abstracta, social y cultural, base del patriarcado androcentrista, de un conjunto de roles y valores de las personas, transmitida y aprehendida por mujeres y hombres de modo diferencial y estereotipado a través de los procesos de socialización y educación, generalmente por oposición entre ambos y con desigual valor social el masculino y el femenino. El género hace referencia a las desigualdades sociales entre ambos sexos, por oposición a las diferencias biológicas que determinan la pertenencia de la persona a un sexo genético, y presenta variaciones de concepción en diferentes culturas y en diferentes momentos históricos dentro de una misma cultura. Es una definición social de las relaciones de poder desigual entre los sexos y la clave del contrato social implícito de género con el que vivimos y actuamos, el contrato sexual. El género asigna características psicológicas, conductas, capacidades y valores diferentes y de desigual valor al masculino y al femenino y establece mandatos sociales sobre la función o el rol que debe desempeñar cada sexo, representando la base de la discriminación de las mujeres y del campo de significados del género femenino.

11.HETEROSEXISMO Conjunto de pensamientos o actos que establecen una jerarquía de valor entre las personas con orientación sexual heterosexual y aquellas que tienen otro tipo de deseo, lo que supone una valoración superior de aquélla, considerada como “natural”, frente al resto de orientaciones.

  1. HETERONORMATIVIDAD

    2. Mecanismo de vigilancia y sanción social hacia las personas que muestran variaciones en su orientación sexual que las alejan de la hegemónica (la heterosexualidad) actuando como un regulador social que discrimina aquellas que no son normativas.

  1. HETEROSEXUALIDAD

    2. Patrón duradero de atracción emocional, erótica y/o sexual hacia personas de sexo distinto, dentro del binomio hombre/mujer exclusivamente, y sentido de identidad de una persona basado en la orientación de la atracción, en los comportamientos relacionados y en la pertenencia a una comunidad de personas que comparten esa atracción. Junto con la bisexualidad, la homosexualidad y el lesbianismo, es uno de los cuatro tipos de orientaciones del deseo y la atracción sexual.

  1. HOMOFOBIA

    2. Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia la homosexualidad y hacia los hombres gays u homosexuales, basadas en un prejuicio social consistente con la asunción de la heterosexualidad normativa hegemónica.

  1. HOMOSEXUALIDAD

    2. Patrón duradero de atracciones emocionales y/o sexuales hacia personas del mismo sexo, dentro del binomio hombre/mujer exclusivamente. También se refiere al sentido de identidad de una persona basado en la orientación de la atracción, en los comportamientos relacionados y en la pertenencia a una comunidad de personas que comparten esa atracción. Junto con la bisexualidad, el lesbianismo y la heterosexualidad, es uno de los cuatro tipos de orientaciones del deseo y la atracción sexual. Las personas homosexuales se autodefinen como gays y lesbianas.

  1. IDENTIDAD SEXUAL

    2. Es el sentimiento o convicción personal e íntima de una persona sobre si es mujer, hombre o intersexual (sexo psicológico y factores emocionales e identitarios de autopercepción, autorreconocimiento y autodesignación), independientemente de sus caracteres sexuales y de la asignación de sexo que recibió al nacer.

  1. IGUALDAD LEGAL O FORMAL

    2. Ausencia de barreras jurídicas o legales a la igualdad de derechos y libertades, reconocida en la Constitución española de 1978 en el artículo 14, como proscripción de la discriminación.

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  1. IGUALDAD REAL Y EFECTIVA

    2. Ausencia de barreras sociales, económicas, políticas o culturales al pleno ejercicio de la igualdad de derechos y libertades de las personas; de las condiciones de plena ciudadanía y de participación paritaria en los ámbitos público y privado, reconocida en la Constitución española de 1978 en el artículo 9.2, que obliga a todos los poderes públicos a remover obstáculos y a promover las condiciones que hagan real y efectiva la igualdad de las personas y de los grupos en los que se integran.

  1. INTERSEXUALIDAD

    2. Condición o circunstancia en una persona en la que las variaciones en las características sexuales (genitales, gónadas, niveles hormonales o patrones cromosómicos) son suficientemente relevantes como para no definir un sexo determinado dentro del marco binarista, macho o hembra, es decir, no se corresponden con las expectativas convencionales de la asignación de sexo al nacer.

  1. LESBIANISMO

    2. Es el término empleado en español para hacer referencia a la homosexualidad femenina, es decir, las mujeres que experimentan atracción del deseo sexual hacia el mismo sexo, de mujer a mujer. Junto con la bisexualidad, la homosexualidad y la heterosexualidad, es uno de los cuatro tipos de orientaciones del deseo y la atracción sexual. La palabra lesbiana procede de la isla de Lesbos, en Grecia. Se utiliza para hacer referencia a una mujer homosexual que siente atracción sexual, física, emocional y sentimental únicamente hacia las mujeres.

  1. LESBOFOBIA

    2. Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia el lesbianismo y las mujeres lesbianas, basadas en un prejuicio social consistente con la asunción de la heterosexualidad normativa hegemónica.

  1. MACHISMO

    2. Conjunto de actitudes basadas en la asunción de la supremacía del sexo masculino sobre el femenino, el dominio del hombre - como sujeto social- y el sometimiento de la mujer, que controla, subvalora, desprecia, cosifica y discrimina a las mujeres mediante actos de naturaleza verbal, física o simbólica, que atentan contra los valores constitucionales de dignidad e igualdad. Las manifestaciones del machismo van desde la discriminación directa hasta las discriminaciones indirectas y los micromachismos, y cuya expresión más extrema es la violencia de género. El machismo es una forma de sexismo, fundado en ideas preconcebidas y estereotipadas sobre las mujeres, nutridas y perpetuadas en el tiempo a través de los procesos de socialización diferencial y desigual de mujeres y hombres.

  1. MISOGINIA

    2. Conjunto de creencias de rechazo y minusvaloración al sexo femenino. Se manifiesta a través de conductas de odio, antipatía, repulsión o aversión hacia las mujeres, generalmente por parte de hombres, aunque no necesariamente. La misoginia se nutre de una asunción prejuiciada de la inferioridad y la debilidad del sexo femenino y de su incapacidad para las funciones sociales y el pensamiento abstracto. Se proyecta en un conjunto de actitudes conocidas popularmente como “machismo.

  1. ORDEN DE DISCRIMINAR

    2. Cualquier instrucción que implique la discriminación, directa o indirecta, por alguna de las razones contempladas en este protocolo como supuestos de acoso.

  1. REPRESALIA DISCRIMINATORIA

    2. Trato adverso o efecto negativo que se produce contra una persona como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar la discriminación o el acoso al que es sometida o ha sido sometida.

  1. ORIENTACIÓN SEXUAL

    2. Patrón de deseo y atracción sexual, erótica o emocional hacia las personas de un determinado sexo: la orientación es heterosexual cuando la atracción y el deseo se dirigen hacia el sexo distinto; homosexual cuando se dirigen hacia el mismo sexo, y bisexual cuando se dirigen a ambos indistintamente. Se habla de asexualidad cuando la persona no muestra atracción o deseo sexual hacia ningún sexo.

  1. PATRIARCADO

    2. Forma de organización social, con características económicas y políticas propias, en la que los hombres ejercen el derecho político y detentan la supremacía en las relaciones sociales entre sexos en virtud del hecho de ser hombres, en tanto consolida institucionalmente la sujeción y el sometimiento de las mujeres

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PROTOCOLO de actuación frente a situaciones de ACOSO en el entorno laboral en virtud de ser mujeres, en los ámbitos público y privado. El patriarcado es en la práctica “la manifestación e institucionalización del dominio masculino sobre las mujeres y los miembros de la familia y la ampliación de ese dominio sobre las mujeres en la sociedad en general, sobre la base de dos instituciones fundamentales: el matrimonio heterosexual obligatorio y el contrato sexual de género, que incluye la división sexual del trabajo”. En el ejercicio del poder patriarcal, los hombres, como clase, se apropian de la fuerza productiva y reproductiva de las mujeres, de sus cuerpos y sus productos, ya sea con medios pacíficos o mediante el uso de la violencia.

  1. ROLES DE GÉNERO

    2. Los roles de género son las funciones sociales públicas y privadas que cada sociedad y en cada momento de la historia asigna a cada sexo. Tradicionalmente, el rol social masculino ha consistido en el ejercicio de la actividad pública, el trabajo productivo remunerado, el liderazgo y el poder y, en la esfera doméstica, la manutención y la tutela familiar. El rol social femenino ha consistido tradicionalmente en la actividad doméstica y el trabajo reproductivo no remunerado (la reproducción de la especie y los cuidados de otras personas), todo ello en la esfera doméstica, único ámbito en el que se define su existencia, funciones que responden a las necesidades productivas y reproductivas de un sistema social y económico concreto y de un marco de valores de socialización. Progresivamente, en la medida que las mujeres se han incorporado a la educación, a los espacios de trabajo productivo remunerado y a la actividad política y pública en general, en la medida que los hombres se han incorporado a las responsabilidades del cuidado, la definición de los roles de género restrictiva sobre lo masculino y lo femenino deviene inadecuada para la realidad compleja que somos.

  1. SEXISMO

    2. Conjunto de creencias y actitudes basadas en la discriminación de un sexo por parte del otro. No obstante, si bien es posible concebir que existen creencias y actitudes de menosprecio o aversión por parte de las mujeres hacia el sexo masculino, la concepción más correcta del sexismo se refiere concretamente a la discriminación de las mujeres, por cuanto la base intelectual del mismo se nutre de la asunción de la superioridad masculina - elemento propio del patriarcado - , y para su efectividad requiere que se ejerza desde posiciones de poder, fuerza o supremacía social, hecho que sólo se da desde hombres - como sujeto social - hacia mujeres y no a la inversa. Las actitudes sexistas de mujeres hacia hombres no comportan el ejercicio de poder, fuerza o prevalencia, y mucho menos de la violencia, en tanto el sexismo, como discriminación de las mujeres, conduce en su manifestación más grave a la violencia de género.

  1. TRANSEXUALIDAD

    2. Se trata de un fenómeno por el cual la identidad sexual de un individuo, la identidad sentida y construida en su experiencia vital por la cual se auto percibe, auto reconoce y autodefine como hombre, como mujer o como intersexual, no se corresponde con la asignación sexual que recibió al nacer, a partir de criterios biológicos. En el caso de mujeres transexuales (que nacen con el sexo biológico machil pero que se identifican y se sienten mujeres), así como en el caso de hombres transexuales (que nacen con el sexo biológico hembril pero que se identifican y se sienten hombres), puede generarse la necesidad y el deseo de adecuar su cuerpo a la identidad sexual auto percibida, así como de vivir y ser aceptadas como personas del sexo con el que se identifican. La adecuación del cuerpo en ambos casos implica la aplicación de terapias de reemplazo hormonal e incluso quirúrgicas. Las personas transexuales se autodefinen como trans o trans*, como término inclusivo que trata de dar respuesta a toda la diversidad en las vivencias corposubjetivas.

  1. TRANSFOBIA

    2. Conjunto de actitudes y creencias de rechazo racional o irracional hacia las personas que presentan variaciones en sus rasgos sexuales, en su expresión exterior o que transgreden los parámetros establecidos para un determinado género. Puede manifestarse a través del rechazo, la aversión o la denostación de las mujeres masculinas, de los hombres femeninos, de las personas trans* u otras cuya expresión exterior no es normativa o transgrede la norma de género.

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XI. REFERENCIAS Documento elaborado por “URSALL”. Protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias. Protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral. Cabildo de El Hierro. Protocolo de actuación frente al acoso laboral. UGT - FSP servicios públicos. Protocolo de Prevención y Actuación frente al acoso laboral. Universidad de Alcalá, Madrid. Protocolo de actuación frente al acoso en el entorno laboral. Ayuntamiento de Villanueva del Río Segura, Murcia. IA.