Plan-I 1º de Igualdad del Cabildo Insular de La Gomera, 2026-2030

La denominación oficial del plan es “Plan-I. 1º Plan de Igualdad del Cabildo Insular de La Gomera”, 2026-2030

Los objetivos principales y generales del plan son garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, eliminar la discriminación laboral por razón de género (corrigiendo la discriminación directa o indirecta por razón de sexo) e integrar la perspectiva de género en la cultura de la institución.

Estratégicamente, el plan se enfoca en tres grandes áreas de intervención:

• Igualdad en la carrera profesional.
• Conciliación de la vida personal y laboral.
• Prevención de la violencia de género y el acoso.

Para alcanzar estos fines, el documento desglosa objetivos específicos divididos en sus cinco áreas de actuación:

1. Organización, Información y Comunicación

• Fomentar una sólida gobernanza y reafirmar el compromiso con las políticas públicas de igualdad.
• Impulsar la igualdad de oportunidades mediante acciones de comunicación transversales.
• Promover un programa específico para el uso inclusivo y no sexista del lenguaje.

2. Recursos Humanos y Participación Equitativa

• Asegurar la equidad en la contratación, remuneración, promoción y ambiente laboral.
• Impulsar la inclusión de mujeres en roles organizativos donde su presencia actual es limitada.
• Promover una representación equitativa en órganos colegiados, comisiones y comités.

3. Equilibrio de la Vida Personal, Familiar y Laboral

• Armonizar el crecimiento profesional con las necesidades personales de la plantilla.
• Desarrollar acciones correctivas en las áreas con mayores dificultades de conciliación.
• Eliminar barreras que obstaculizan la participación completa de las mujeres.

4. Bienestar Laboral y Prevención del Acoso

• Asegurar un ambiente de trabajo libre de acoso sexual y por razón de género.
• Implementar procedimientos eficaces y transparentes para facilitar las denuncias y proteger a las víctimas.
• Evaluar los riesgos laborales incorporando un enfoque diferenciado por género.

5. Sensibilización y Formación

• Capacitar en igualdad a todo el personal, priorizando a puestos directivos y comités de selección.
• Formar a mandos intermedios en gestión de recursos humanos con perspectiva de género.
• Crear una cultura organizacional sensible a las desigualdades de género.

El Plan-I se estructura de manera cuantitativa en 5 áreas, 12 medidas y 42 acciones. Las acciones principales y los medios normativos, técnicos y de difusión contemplados por el documento incluyen:

Acciones principales por área de actuación

• Organización y Comunicación: Inclusión del factor de género en análisis estadísticos corporativos, mesas de trabajo para impulsar la cultura de igualdad y auditorías lingüísticas en la cartelería y tablones de anuncios.
• Recursos Humanos: Integración de sistemas objetivos de evaluación en promociones internas, aplicación de cláusulas de desempate a favor de las mujeres en categorías subrepresentadas y la elaboración obligatoria de un informe de impacto de género para cada Oferta Pública de Empleo (OPE).
• Equilibrio y Conciliación: Otorgamiento de permisos justificados para asistir a tutorías escolares, asignación de ayudas económicas para el cuidado de familiares dependientes mayores y diseño de acciones formativas dentro de la jornada laboral regular.
• Bienestar Laboral: Implementación de procedimientos para la adaptación o cambio de puesto de trabajo en periodos de embarazo o lactancia sin pérdida económica, junto con un protocolo específico de movilidad para empleadas en situación de violencia machista.
• Sensibilización: Formación obligatoria en perspectiva de género para el personal de Recursos Humanos, miembros de tribunales de selección y comisiones de valoración.

Medios de difusión y participación

• Eventos y plataformas digitales: Organización de eventos oficiales de presentación para la plantilla junto al acceso digital al documento completo.
• Canales de comunicación internos: Uso de la intranet corporativa, correos electrónicos institucionales y cartelería tradicional para divulgar el protocolo de acoso.
• Participación activa: Apertura de buzones físicos, correos específicos y formularios web para la recepción de sugerencias de los trabajadores.

Medios jurídicos y normativos de formalización

• Anexión colectiva: Mandato de inclusión directa del Plan-I tanto en el Convenio Colectivo del Personal Laboral como en el acuerdo regulador del Personal Funcionario.
• Publicidad oficial: Publicación obligatoria en el Boletín Oficial de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife (BOP), en el Portal de Transparencia institucional y en el sitio web de la Dirección General de la Función Pública.
• Inscripción registral: Registro del plan y sus protocolos de acoso ante el buzón oficial de la Dirección General de la Función Pública del Estado.

Los órganos responsables del desarrollo, control y validez jurídica del plan son los siguientes:

Órgano Operativo y de Control Directo

• Comisión Permanente de Igualdad (CPI): Es el órgano de referencia para la coordinación, impulso y supervisión del desarrollo del Plan-I. Sus funciones principales son:

Órganos de Negociación y Consulta

• Mesa General de Negociación (MGN): Responsable de la aprobación inicial del plan (otorgada el 27/03/2026). Es el foro obligatorio de consulta previa para cualquier modificación, informe de seguimiento o evaluación antes de su elevación al Consejo de Gobierno.
• Representación Legal de los Trabajadores: Integrada por el Comité de Empresa y la Junta de Personal, quienes participan activamente en todo el proceso de desarrollo del plan y reciben traslado formal de los acuerdos adoptados.

Órganos de Dirección Política y Ratificación

• Consejo de Gobierno Insular: Máximo órgano competente para ratificar, aprobar o modificar el Plan-I, así como sus informes anuales y planificaciones.
• Presidente del Cabildo Insular: Responsable de dar el visto bueno formal a las certificaciones y resoluciones derivadas del plan.

Unidades Administrativas de Ejecución

• Servicio de Recursos Humanos: Encargado de gestionar los indicadores de género internos (brechas salariales, ausencias, conciliación) y tramitar las ofertas de empleo público bajo las directrices del plan.
• Servicio de Políticas Sociales: Unidad técnica y política involucrada desde el proceso metodológico y diagnóstico inicial para la articulación del plan.
• Servicios Administrativos del Cabildo: Todos y cada uno de los servicios de la estructura de la corporación son responsables de aplicar de forma transversal el enfoque de género en sus respectivas áreas.

El sistema de control del Plan-I se divide estrictamente entre indicadores de evaluación (fijados para cada acción concreta) y mecanismos de seguimiento (herramientas documentales anuales).

Indicadores de evaluación por tipología (Ejes de Análisis)

Conforme al artículo VI del plan, las acciones se miden bajo tres dimensiones distintas:

• Indicadores de Resultados (Qué se ha hecho): Miden el nivel de ejecución física de las acciones.
• Indicadores de Proceso (Cómo se ha hecho): Analizan la idoneidad de los medios, tiempos y las dificultades encontradas.
• Indicadores de Impacto (Qué se ha conseguido): Valoran los cambios reales en la cultura y estructura de la organización.

Instrumentos y documentos de seguimiento

Para canalizar estos indicadores, la Comisión Permanente de Igualdad (CPI) utiliza tres herramientas normalizadas recogidas en los anexos del documento:

1. Ficha de Seguimiento de Medidas - Acciones (Anexo I): Es una hoja individualizada por acción donde se registra el Servicio responsable, la fecha de implantación y se marca el nivel de ejecución (Pendiente, En ejecución, Finalizada). Si hay retrasos, obliga a tipificar la causa (falta de recursos, falta de tiempo, descoordinación, etc.).
2. Modelo de Cuestionario de Seguimiento (Anexo II): Guía de preguntas cualitativas anuales para evaluar la coherencia de los datos, el cumplimiento del calendario presupuestario, la existencia de resistencias internas y el impacto externo en la ciudadanía.
3. Informe de Seguimiento Anual (Anexo III): Documento estructurado que unifica los resultados de todas las áreas, detalla las soluciones adoptadas ante los obstáculos y eleva propuestas de corrección al Consejo de Gobierno Insular.

Plazos de ejecución por periodos

• Corto plazo (2026): Diseñar y difundir la guía práctica de lenguaje inclusivo y organizar el evento de presentación oficial del plan para toda la plantilla.
• Periodo inicial (2026 - 2027): Integrar el factor de género en análisis estadísticos corporativos, revisar e incorporar las cláusulas de igualdad en contratos públicos y redactar la OPE con informes de impacto de género. También se ejecutan en esta fase la cláusula de desempate para mujeres y los permisos para tutorías escolares.
• Mediano plazo (2026 - 2028): Capacitar formalmente al personal de redes sociales y aplicar los nuevos sistemas objetivos contra la discriminación en los procesos de promoción interna.
• Hito específico (2028): Ejecutar de forma prioritaria las medidas de protección contra el acoso sexual, habilitar los cursos de igualdad válidos como mérito profesional y realizar la investigación interna sobre responsabilidades familiares de la plantilla.
• Fase final (2029): Evaluar los riesgos psicosociales derivados de la conciliación e implementar formalmente el procedimiento de adaptación de puesto por embarazo o lactancia.
• Vigencia continua (2026 - 2030): Mantener operativas las mesas de trabajo de cultura de igualdad, actualizar los indicadores de género en Recursos Humanos y dar difusión constante al protocolo de acoso laboral.

🔄 Frecuencia de los mecanismos de control

• Cada 4 meses: Reuniones ordinarias de la Comisión Permanente de Igualdad (CPI) para coordinar el plan.
• Anual: Elaboración del Informe de Seguimiento para detectar retrasos u obstáculos en las acciones.
• Línea temporal de evaluación: Emisión de un informe de evaluación intermedio (en la fecha que determine la CPI) y un informe final en el año 2030 como base para el siguiente plan.